W wyroku z 16 grudnia 2008 roku, sygn. akt I PK 88/08, Sąd Najwyższy wskazał, że realizacja prawa pracownika do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy i koniecznością obecności pracownika w zakładzie pracy. Na tej podstawie w szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego. Odwołanie takie może nastąpić w sytuacji, gdy obecności pracownika w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (art. 167 § 1 kodeksu pracy). Zatem musi być to uzasadnione zdarzeniami nagłymi, zaskakującymi.

Pracodawca, który chce odwołać pracownika z urlopu, zasadniczo ogranicza jego konstytucyjne prawo do wypoczynku. Dlatego też jeszcze przed podjęciem takiej decyzji pracodawca powinien ustalić, czy wystąpiły łącznie dwie przesłanki:

1. czy zaistniały okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczęcia przez pracownika urlopu,
2. czy powrót pracownika do pracy jest konieczny dla zapewnienia prawidłowego toku procesu pracy, na przykład pracownik przebywający na urlopie posiada szczególne kwalifikacje niezbędne do usunięcia awarii.

O odwołaniu z urlopu wypoczynkowego pracodawca zawiadamia bezpośrednio pracownika oraz wskazuje termin powrotu. Należy jednak pamiętać, że pracodawca powinien zawiadomić pracownika o odwołaniu z urlopu z takim wyprzedzeniem, aby możliwe było jego stawienie się w pracy w wyznaczonym terminie, biorąc pod uwagę miejsce spędzania przez niego urlopu oraz dostępność środków komunikacji. Istotne jest również to, że pracodawca musi skutecznie skontaktować się z pracownikiem, a ten nie ma przecież obowiązku odbierania w trakcie urlopu telefonów od przełożonego oraz sprawdzania służbowej poczty elektronicznej.