Jednym z systemów czasu pracy dopuszczonych do stosowania przez Kodeks pracy jest system przerywanego czasu pracy. Istotą tego systemu czasu pracy jest stosowanie rozkładu czasu pracy przewidującego przerwę niewliczaną do czasu pracy.

Na czym polega?

Zgodnie z art. 139 kodeksu pracy, przerywany system czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Świadcząc pracę w ramach tego systemu, pracownik ma przewidzianą, zgodnie z rozkładem czasu pracy, nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Owej przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 800 zł brutto.

System przerywanego czasu pracy nie może być stosowany do pracownika świadczącego pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy na podstawie równoważnego systemu czasu pracy, systemu czasu pracy weekendowej i skróconego tygodnia.

Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy

Dnia 23 września 2013 r. weszły w życie zmiany przepisów prawa pracy, które
w znaczący sposób zmieniły sposób wprowadzania tego systemu w zakładzie pracy. Obecnie wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowym, pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Za reprezentatywną organizację związkową uważa się organizację związkową:

• będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
• zrzeszającą co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia w/w wymogów,
• zrzeszająca największą liczbę pracowników.
• Jeżeli natomiast u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa system przerywanego czasu pracy wprowadza w porozumieniu
• z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Należy jednak pamiętać, że wskazane wyżej zasady wprowadzania w firmie przerywanego systemu czasu pracy nie będą miały zastosowania u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa
i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku, system przerywanego czasu pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę. Istotnym jest jednak, że pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wtedy, gdy tak postanowiono w umowie o pracę.

Zobacz szkolenia:

• Niezbędnik praktyka 2013 - analiza najważniejszych zmian w przepisach prawa pracy.