Nierównomiernie rozłożona praca w okresie rozliczeniowym oznacza co do zasady konieczność sporządzania harmonogramów czasu pracy. To także obowiązek uprzedniego podania grafików do wiadomości pracowników. W jaki sposób pracodawca powinien to uczynić?

Harmonogram czyli zindywidualizowany rozkład pracy

Aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy w sposób elastyczny kształtują niektóre parametry związane z czasem pracy. Przeciętnością charakteryzuje się np. pięciodniowy tydzień pracy. Dopuszczalna jest także praca zmianowa polegająca na różnych godzinach rozpoczynania i kończenia pracy.

Źródłem, z którego wynikają ogólne dane dotyczące dni i godzin pracy, jest z całą pewnością prawo wewnątrzzakładowe, tj. regulamin pracy lub obwieszczenie. W przypadku zmienności w pracy będzie to jednak źródło niewystarczające. Wówczas należy sporządzić dla danego pracownika harmonogram czasu pracy, czyli tzw. zindywidualizowany rozkład czasu pracy.

Kodeksowe regulacje

W świetle art. 129 § 3 zd. 2 kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. Powyższy przepis nie daje jednak odpowiedzi na pytanie w jaki sposób przekazać harmonogramy pracy do wiadomości pracowników oraz czy należy potwierdzić tę okoliczność.

Zapisy w prawie wewnątrzzakładowym…

W związku z brakiem uregulowań ustawowych przyjmuje się, iż rozkłady czasu pracy podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie. Dlatego też warto ustalić w tym zakresie jednoznaczne zasady. Zapis taki mógłby znaleźć się w treści regulaminu pracy lub obwieszczenia. Wówczas – z punktu widzenia dowodowego – pracodawca mógłby wykazać, iż procedury informowania o rozkładach pracy zostały zachowane. Wśród spotykanych sposobów potwierdzania podania grafików do wiadomości pracowników należy wymienić: umieszczanie ich na tablicy ogłoszeń, wydawanie pracownikom za ich własnoręcznym podpisem czy też rozsyłanie pocztą elektroniczną.

Praktycznie…

Podsumowując należy podkreślić jeszcze dwie kwestie. Po pierwsze, literalna wykładnia pojęcia „pracodawca przekazuje pracownikowi” przemawia raczej za koniecznością indywidualnego informowania każdego pracownika o jego rozkładzie czasu pracy. Po drugie, obecne przepisy nie wymagają, aby pracownik potwierdzał otrzymanie harmonogramu. Warto jednak powyższe uczynić, chociażby ze względów dowodowych.