Celem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego I Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. jest zagwarantowanie w szczególności egzekwowania warunków zatrudnienia mających zastosowanie w państwie członkowskim, w którym usługa ma być świadczona, przy jednoczesnym ułatwieniu korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między usługodawcami. Płaca minimalna jest jednym z tych podstawowych warunków zatrudnienia. Jak orzekał TSUE?

Wyrok z 14 kwietnia 2005 roku (sprawa C-341/02)

W jednym ze swoich orzeczeń Trybunał rozpoznawał zagadnienie dotyczące rodzajów składników, które powinny być uwzględnione w płacy minimalnej. Strony w niniejszej sprawie (Komisja Wspólnot Europejskich oraz Republika Federalna Niemiec) nie zgadzały się co do metody, jaką należy zastosować dla porównania minimalnej stawki płacy należnej na mocy niemieckich przepisów i wynagrodzenia faktycznie wypłaconego delegowanym pracownikom przez pracodawców prowadzących działalność w innych państwach członkowskich. Nasuwa się więc pytanie, jakie dodatki państwo członkowskie powinno uwzględnić jako składniki minimalnej płacy, gdy sprawdza, czy została ona poprawnie wypłacona.

Jak wskazał Trybunał, w Niemczech za składniki minimalnej płacy nie uznaje się dodatków wypłacanych przez pracodawcę, z wyjątkiem premii przyznawanej wszystkim pracownikom sektora prac budowlanych. Z akt sprawy wynika, że poza tą premią uwzględnia się również przewidziane w umowie o pracę kwoty wypłacane jako wyrównanie różnicy pomiędzy płacą krajową a płacą należną na mocy niemieckiej wówczas obowiązującej ustawy o delegowaniu pracowników (z 26 lutego 1996 r.). Zdaniem Komisji jednak wszystkie dodatki wypłacane delegowanym pracownikom przez pracodawców prowadzących działalność poza terytorium Niemiec powinny być w zasadzie uwzględniane przy obliczaniu minimalnej płacy.

Trybunał ustosunkował się więc do następujących świadczeń: premia za jakość, premia za pracę brudną, w szczególnie trudnych warunkach lub niebezpieczną, wynagrodzenie i dodatki za pracę dodatkową i nadliczbową uznając, iż:

• premia za jakość – nie jest składnikiem płacy minimalnej,
• premia za pracę brudną, w szczególnie trudnych warunkach lub niebezpieczną – nie jest składnikiem płacy minimalnej,
• wynagrodzenie i dodatki za pracę dodatkową i nadliczbową – nie jest składnikiem płacy minimalnej.

Wyrok Trybunału z 7 listopada 2013 r. (sprawa C‑522/12)

W tej sprawie Trybunał podkreślił, iż sama dyrektywa 96/71 nie dostarcza żadnego elementu materialnej definicji minimalnej płacy. Obowiązek zdefiniowania konstytutywnych elementów tej płacy (celem zastosowania dyrektywy) spoczywa na prawie odnośnego państwa członkowskiego. Ocena ta jednak, a tym samym definicja wynikająca z odnośnych krajowych przepisów prawnych lub zbiorowych układów pracy lub wykładni nadawanej im przez sądy krajowe, nie może spowodować powstania przeszkody w swobodnym świadczeniu usług pomiędzy państwami członkowskimi.

Na potrzeby określenia minimalnej płacy w rozumieniu dyrektywy 96/71 mogą być brane pod uwagę jedynie te elementy wynagrodzenia, które nie modyfikują stosunku pomiędzy świadczeniem pracownika, z jednej strony, a świadczeniem wzajemnym, które uzyskuje z tego tytułu, z drugiej strony.

Podsumowując…

Warto przypomnieć, iż w wyroku z 12.02.2015 r. wydanego w sprawie C-396/13 Trybunał uznał, iż sposób wyliczenia stawki oraz przesłanki takiego obliczenia powinny należeć do kompetencji państwa przyjmującego pracownika delegowanego.