W świetle Komunikatu Komisji Wspólnot Europejskich z 04.04.2006 r. (KOM(2006) 159 wersja ostateczna) „Dyrektywa stawia jasne cele socjalne: zagwarantowanie delegowanym pracownikom poszanowania przez ich pracodawcę w trakcie delegowania pewnych zasad ochrony obowiązujących w państwie, do którego zostali delegowani”. Jednym z warunków zatrudnienia jest płaca minimalna. Jak jej „skład” określa Trybunał Sprawiedliwości UE?

Sprawa C-396/13 Elektrobudowa Spółka Akcyjna - okoliczności

W celu wykonywania prac elektryfikacyjnych na terenie budowy elektrowni jądrowej w Olkiluoto, w gminie Eurajoki (Finlandia), Elektrobudowa SA zawarła w Polsce i na podstawie prawa polskiego umowy o pracę ze 186 pracownikami. Pracownicy ci zostali oddelegowani do fińskiego oddziału tej spółki. Zostali przydzieleni do prac na terenie budowy w Olkiluoto i zakwaterowani w mieszkaniach położonych w Eurajoki, około 15 kilometrów od tej budowy. Strony w postępowaniu głównym pozostają w sporze co do czasu potrzebnego na codziennie przejazdy tych pracowników z miejsca ich zakwaterowania do wspomnianej budowy i z powrotem.

Utrzymując, że Spółka nie przyznała im minimalnego wynagrodzenia, które było im należne na mocy fińskich układów zbiorowych obowiązujących w sektorze elektryfikacji i w sektorze instalacji technicznych budynku, mających zastosowanie na mocy prawa Unii, pracownicy indywidualnie przenieśli swe wierzytelności na fiński związek, aby ten zapewnił ich odzyskanie.

Sprawa C-396/13 Elektrobudowa Spółka Akcyjna – zakres świadczeń

W związku z wyżej opisanym stanem faktycznym sąd pierwszej instancji regionu Satakunta (Finlandia) zwrócił się o wykładnię art. 3 Dyrektywy 96/71/WE zadając pytanie: „czy art. 3 dyrektywy 96/71 należy (…) interpretować w ten sposób, że pojęcie minimalnej stawki płacy obejmuje podstawową stawkę godzinową zgodnie z grupą zaszeregowania, wynagrodzenie gwarantowane w przypadku pracy na akord, dodatek wakacyjny, stałą dietę, odszkodowanie […] za czas potrzebny na dotarcie do pracy […] zgodnie z tymi warunkami pracy określonymi w uznanym za powszechnie stosowany układzie zbiorowym, objętymi załącznikiem do dyrektywy?”. W zapytaniu prejudycjalnym sąd pierwszej instancji regionu Satakunta ujął więc następujące świadczenia:

• stawka godzinowa zgodnie z grupą zaszeregowania,
• wynagrodzenie gwarantowane w przypadku pracy na akord,
• odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy oraz stała dieta,
• dodatek wakacyjny,
• koszty zakwaterowania oraz bony na posiłki.

Sprawa C-396/13 Elektrobudowa Spółka Akcyjna – wyrok

W dniu 12.02.2015 r. Trybunał wydał wyrok w przedmiotowej sprawie uznając, że:

• można obliczać płacę minimalną za pracę na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, przewidziane w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, jeśli to obliczenie i to zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów;
• stała dieta powinna być uznana za część płacy minimalnej na warunkach identycznych jak te, jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego;
• odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy (jeśli codzienny dojazd do miejsca pracy i z powrotem zajmuje im ponad godzinę), należy uznać za część płacy minimalnej pracowników delegowanych, o ile ten warunek jest spełniony;
• pokrycie kosztów zakwaterowania tych pracowników oraz dodatek
  w postaci bonów na posiłki nie powinno być uznawane za element ich płacy minimalnej;
• dodatek wakacyjny, jaki musi być przyznany pracownikom delegowanym za minimalny wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, odpowiada płacy minimalnej.