Prawo to zgodnie z art. 186 kodeksu pracy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, przy czym do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia, w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W okresie, w którym pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Zasadą jest, że od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia pracownik jest objęty ochroną przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Ochrona ta została przez ustawodawcę rozciągnięta również na okres korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym ma on prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Ochrona ta jednak została ograniczona czasowo do 12 miesięcy.

Zgodnie z art. 1868 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Jest to zasada, od której są wyjątki.

W okresie owych 12 miesięcy od dnia złożenia wskazanego wyżej wniosku pracodawca może się rozstać z pracownikiem przy zaistnieniu ściśle określonych okoliczności. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy w tym czasie jest możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji przez pracodawcę a także w sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podkreślić należy, że skoro zasadą jest zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie 12 miesięcy od złożenia wniosku przez pracownika o korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy, to zasadą jest również, że w okresie tym nie można pracownikowi wypowiedzieć warunków pracy i płacy. Zgodnie bowiem z art. 42 kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Także od tej zasad ustawodawca przewidział wyjątki. Dotyczą one pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, dokonujących zwolnień grupowych. Z uwagi na fakt, że w okresie korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy jest on pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy, pracodawca co do zasady nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę, jednak na mocy przepisów ustawy o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników może wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. W przeciwnym razie pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym uprawniony jest do urlopu wychowawczego, byłby bardziej chroniony niż pracownica w ciąży czy pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego, co słusznie podniósł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 maja 2011 r., wydanym w sprawie o sygn. akt II PK 6/11. Podstawą do przyjęcia takiego stanowiska stała się uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05), w której Sąd Najwyższy wskazał, że „przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186¹ § 1 zdaniu drugim k.p.”.