O tym, jakie obowiązki ciążą na pracodawcy, który wysyła swych pracowników do innego państwa członkowskiego UE przeczytaj w:

„Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych do innego państwa UE”.

Poszczególne państwa członkowskie zostały upoważnione do stworzenia własnej definicji płacy minimalnej. Realizując te uprawnienie korzystają one ze stosunkowo dużej swobody, którą ogranicza jedynie postulat konieczności poszanowania prawa wspólnotowego, a zwłaszcza wyrażonego w nim zakazu dyskryminacji podmiotów z innych państw członkowskich. W związku z tym, ustalona na potrzeby implementacji postanowień dyrektywy 96/71/WE minimalna stawka płacy ma mieć charakter powszechny, a tym samym obowiązek jej zapewnienia ma dotyczyć nie tylko pracodawców z innych państw, którzy jedynie czasowo delegują swoich pracowników na terytorium państwa przyjmującego, ale również i pracodawców krajowych, czyli posiadających siedzibę w tym państwie.

Definiując minimalną stawkę płacy poszczególne państwa członkowskie nie ograniczają się jedynie do ustanowienia jej wysokości określonej kwotowo lecz zazwyczaj zmierzają do określenia jej struktury, co najczęściej przejawia się w tworzeniu katalogów składników, których zaliczenie na poczet płacy minimalnej jest bądź to dopuszczalne (katalog pozytywny) bądź też zabronione (katalog negatywny).

Na tle wspólnotowej praktyki ugruntowana została zasada, zgodnie z którą za element składowy płacy minimalnej może zostać uznane jedynie takie świadczenie, które stanowi ekwiwalent za pracę wykonaną, w zakresie objętym umową o pracę. Innymi słowy chodzi o świadczenie będące zapłatą za realizację „standardowego” zakres czynności, do wykonania których zobowiązany jest pracownik na podstawie zawartej umowy o pracę. Wypłata składnika spełniającego ten warunek nie zmienia równowagi zachodzącej pomiędzy wykonaną pracą (świadczenie pracownika) a należnym za nią wynagrodzeniem (świadczenie pracodawcy), co pozwala uznać go za część składową płacy minimalnej.

Tym samym, na poczet płacy minimalnej nie mogą być zaliczone świadczenia stanowiące zapłatę za pracę wykonywaną w ponadnormatywnym wymiarze ilościowym, jakościowym, czy też stanowiące ekwiwalent za pracę świadczoną w szczególnych warunkach. Teza ta znajduje oparcie w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (zob. m.in. wyrok ETS z dnia 14.04.2005 r., sprawa C-341/02, Komisja Wspólnot Europejskich przeciwko Republice Federalnej Niemiec).

Wychodząc z przedstawionego powyżej założenia, za składową część płacy minimalnej nie mogą być uznane takie świadczenia jak: premie, nagrody, dodatki za szczególne osiągnięcia lub umiejętności (np. dodatek stażowy, dodatek za znajomość języka obcego, itp.), czy też za pracę w szczególnych warunkach (np. dodatek za pracę w nocy lub za pracę niebezpieczną).

W opozycji do tak kształtującej się praktyki pozostaje regulacja zawarta w polskiej ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.), która pozwala zaliczać na poczet płacy minimalnej niemal wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, za wyjątkiem nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej oraz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. art. 6 ust. 4 i 5 ustawy).

W związku z tym, pracodawca noszący się z zamiarem wysłania swych pracowników do innego państwa, na etapie kształtowania struktury należnego im wynagrodzenia, w żadnej mierze nie powinien sugerować się regulacją zawarta w w/w ustawie. W celu uzyskania rzetelnej informacji na temat wysokości płacy minimalnej obowiązującej w państwie przyjmującym oraz składników, które mogą być uznane za jej części składowe powinien zwrócić się wprost do kompetentnego w tym zakresie biura łącznikowego danego państwa.

Wykaz biur łącznikowych poszczególnych państw członkowskich znajduje się na stronie internetowej:

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2151&langId=en

Płacę minimalną ustaloną w sposób zgodny z informacją otrzymaną w omawianym trybie pracodawca powinien wypłacać swym pracownikom przez cały okres oddelegowania.