Przepisy nie przewidują katalogu „obiektywnych przyczyn”, których zaistnienie uzasadnia uchylenie limitów; ilościowego i/lub czasowego, określonych w art. 25¹ § 1 KP. Każdy przypadek będzie zatem wymagał indywidualnej oceny w kontekście specyfiki świadczonej w danych okolicznościach pracy.

Przykładowo, za tego rodzaju przyczynę mogłaby zostać uznana paroletnia umowa o współpracę zawarta pomiędzy pracodawcą a jego kontrahentem, przy której realizacji dany pracownik odgrywa istotną rolę, z uwagi na swoje indywidualne kwalifikacje, czy predyspozycje (np. specjalizacja zawodowa w zakresie problematyki, której dotyczy przedmiotowa umowa; czy też znajomość rzadko używanego języka obcego, którym posługuje się kontrahent, zwłaszcza w zakresie terminologii specjalistycznej itp.).

W praktyce sporo kontrowersji budzi dopuszczalność powołania się na „obiektywne przyczyny” w przypadku zatrudnienia na stanowiskach pracy związanych z utrzymaniem czystości oraz ochroną osób i mienia.

Jak już wspomniano, zawieranie umów o pracę na czas określony z naruszeniem analizowanych limitów, w powołaniu na konieczność zapewnienia obsady pewnych stanowisk pracy w ramach realizacji zawartej z kontrahentem umowy o współpracę, czy usługę - co do zasady - może być uznane za „obiektywną przyczynę leżącą po stronie pracodawcy” w rozumieniu nowego art. 25¹ § 4 pkt 4 KP.

Niemniej jednak wątpliwości mogą dotyczyć określonych stanowisk, na których wykonywana jest praca niewymagająca specjalistycznych kwalifikacji, umiejętności, czy predyspozycji w kontekście specyfiki warunków pracy w konkretnym miejscu jej świadczenia (np. sprzątaczka). Podobnie rzecz przedstawia się w przypadku niektórych branż, których funkcjonowanie opiera się na permanentnym świadczeniu usług opartych z reguły na czasowej umowie z kontrahentem/kontrahentami (np. ochrona osób i mienia).

Uchylenie konieczności stosowania limitów określonych w nowym art. 25¹ § 1 KP w przypadku pracowników zatrudnionych na wspomnianych stanowiskach lub we wspomnianych branżach prowadziłoby do ukształtowania się kuriozalnej praktyki zwyczajowego niestosowania umów o pracę na czas nieokreślony w odniesieniu do tej grupy pracowników. Z całą pewnością, taki stan rzeczy nie byłby zbieżny z intencją ustawodawcy. Dlatego też stosowanie umów o pracę na czas określony w odniesieniu do wspomnianych grup pracowników, z pominięciem ograniczeń wynikających z nowego art. 25¹ § 1 KP, można byłoby uznać za dopuszczalne jedynie w sytuacjach uzasadnionych szczególnymi okolicznościami konkretnego przypadku, np.:

• zakres usług związanych z utrzymaniem czystości w ramach paroletniej umowy z kontrahentem obejmuje również prace polegające na stosunkowo częstym myciu okien od zewnętrznej strony wielokondygnacyjnego biurowca, czym miałby zajmować się jeden z wyspecjalizowanych w tym zakresie pracowników,
• zakres usług związanych z ochroną osób i mienia w ramach paroletniej umowy z kontrahentem, wymaga szczególnych predyspozycji psychofizycznych, sprawności fizycznej, czy też prezencji na posterunku zlokalizowanym w jednym z obiektów obstawianych przez pracowników danego pracodawcy, który zawarł umowę z kontrahentem (administratorem) tychże obiektów.