Stan faktyczny

Od 17 lutego 2004 r. powód zatrudniony był w pozwanej spółdzielni na stanowisku specjalisty do spraw handlu i windykacji w dziale handlu i marketingu, a od 17 maja 2004 r. na stanowisku specjalisty do spraw windykacji w dziale księgowości. Od 15 lipca 2008 r. powód pracował jako kierownik zespołu marketingu w dziale handlu i marketingu. Na mocy porozumienia stron od 1 lutego 2009 r. powodowi powierzono stanowisko p.o. kierownika działu handlu i marketingu.

W dniu 30 kwietnia 2010 r. powód złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rezygnacji z funkcji p.o. kierownika działu handlu i marketingu. Pozwany potraktował to pismo jako wypowiedzenie umowy o pracę, o czym poinformowała powoda w piśmie z dnia 2 czerwca 2010 r. W odpowiedzi na to pismo powód pisemnie oświadczył, że pismo z dnia 30 kwietnia 2010 r. nie stanowiło oświadczenia o wypowiedzenia umowy o pracę, lecz było wnioskiem o zwolnienie go z pełnienia obowiązków kierownika działu handlu i marketingu. Mimo wyjaśnień powoda, pracodawca nie zmienił swojej oceny pisma z dnia 30 kwietnia 2010 r. i zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, tj. do 31 lipca 2010 r.

W związku ze zmianami organizacyjnymi w pozwanej spółdzielni zlikwidowany został zespół marketingu, którego powód wcześniej był kierownikiem. Przestało również istnieć stanowisko specjalisty do spraw windykacji, na którym powód zatrudniony był we wcześniejszym okresie. Utworzony został natomiast dział handlu i marketingu, w którym powód był p.o. kierownika.

Ocena Sądu I i II instancji

Sąd Rejonowy wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2012 r. oddalił powództwo przeciwko pozwanej spółdzielni o ustalenie, że powoda i pozwaną łączy stosunek pracy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sądu I instancji zauważył, iż powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy ma charakter deklaratoryjny i niezbędnym warunkiem ustalenia, że strony łączy stosunek pracy, jest precyzyjne określenie wszystkich elementów łączącej strony umowy o pracę. Natomiast w przedmiotowej sprawie, z uwagi na okoliczność, iż powód zajmował różne stanowiska pracy, ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest możliwe.

W ocenie Sąd Rejonowy rezygnacja powoda z funkcji p.o. kierownika działu handlu i marketingu była równoznaczna z rezygnacją z zatrudnienia u pozwanej. W tym kontekście Sąd podkreślił, iż strona powodowa nie podniosła zarzutu złożenia oświadczenia woli z dnia 30 kwietnia 2010 r. pod wpływem wad oświadczenia woli.

Wyrokiem z dnia 9 kwietnia 2013 r. Sąd Okręgowy oddalił apelację powoda. Sąd II instancji podzielił stanowisko Sądu Rejonowego, iż powództwo o ustalenie ma charakter deklaratoryjny. Zwrócił on także uwagę, iż powód, jeśli chciał być dalej pracownikiem pozwanej, pomimo złożenia oświadczenia z dnia 30 kwietnia 2010 r., powinien był wytoczyć powództwo o uchylenie się od wad oświadczenia woli na podstawie art. 84 § 1 k.c.

Skargę kasacyjną od wyroku Sadu Okręgowego wniósł powód.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy zauważył, iż w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem w sposób stanowczy musi wyrażać wolę zakończenia stosunku pracy. Dla skuteczności tej czynności prawnej nie ma znaczenia wola drugiej strony stosunku pracy. Jego skuteczność uzależniona jest wyłącznie od powiadomienia adresata tego oświadczenia o treści oświadczenia woli.

W związku z tym z treści oświadczenia woli pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę winna wynikać wola zakończenia stosunku pracy oraz sposób i termin jego rozwiązania. Pismo pracownika skierowane do pracodawcy, które nie zawiera określenia sposobu i terminu rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem woli pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, jak również ofertą zawarcia porozumienia stron. Może zostać zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

W ocenie Sądu Najwyższe likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy. Skutek ten osiągany jest w razie dokonania jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 k.p. Podkreślił on także, iż gdy ustalenia faktyczne wskazują, że nie doszło do złożenia oświadczenia woli, którego skutkiem byłoby rozwiązanie stosunku pracy, oznacza to, że stosunek pracy nadal trwa. Zasadnym jest zatem roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Sąd Najwyższy zauważył również, iż oceny zasadności żądania pracownika o dopuszczenie do pracy, w sytuacji gdy pracodawca kwestionuje istnienie między stronami stosunku pracy, nie da się przeprowadzić bez rozstrzygnięcia tej spornej kwestii. W takiej sytuacji roszczenie o dopuszczenie do pracy zawiera w sobie roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Warunkiem ustalenia istnienia stosunku pracy jest określenie przedmiotowo istotnych elementów (essentialia negotii) czynności prawnej konstytuującej stosunek pracy, m.in.: rodzaju pracy, miejsca pracy, wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy. Wskazanie tych elementów należy do powoda.

Ocena stanowiska Sądu Najwyższego

Z analizowanego orzeczenia jednoznacznie wynika, iż oświadczenie strony stosunku pracy o wypowiedzeniu umowy o prace powinno być jasne i precyzyjne. Powinno z niego w sposób niebudzący wątpliwości wynikać, iż intencją składającego oświadczenie woli jest rozwiązanie stosunku pracy.

Analizowane orzeczenie ma istotne znaczenie praktyczne. Do częstych należą bowiem sytuacje, w których z treści oświadczenia woli pracownika nie wynika w sposób jednoznaczny jego wola. Szczególnie często spotykanym błędem jest pomieszanie trybów rozwiązania stosunku pracy, np. złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w drodze porozumieniem za wypowiedzeniem. Z orzeczenia wynika natomiast, iż pracownik składający oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy powinien większą wagę przywiązywać do jego treści. Natomiast pracodawca nie powinien interpretować przedmiotowego oświadczenia inaczej, niż to jednoznacznie wynika z jego treści.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl