Stan faktyczny

Powódka była zatrudniona w pozwanej spółce od 13 października 1975 r. na czas nieokreślony.

W dniu 28 czerwca 2011 r. powódka podrzuciła w siedzibie pracodawcy anonimowy list, w którym krytycznie odnosiła się do pracy obecnego zarządu spółki. Koperta z listem pozostawiona została w miejscu dostępnym wyłącznie dla osób uprawnionych do wejścia do budynku i równocześnie niedostępnym dla osób postronnych.

Na podstawie wewnętrznego dochodzenia przeprowadzanego przez pracodawcę powódka została zidentyfikowana jako autorka anonimowego listu.

Pismem z 20 lipca 2011 r., doręczonym powódce w dniu 22 lipca 2011 r., pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia wskazano rażące naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na podrzuceniu anonimowego listy adresowanego do prezesa zarządu, w którym powódka w sposób nieuzasadniony i w obraźliwej formie zarzucała zarządowi, że w swych działaniach nie kieruje się dobrem spółki, a pracę traktuje jako "przygodę".

W odwołaniu od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powódka wniosła o uznanie za bezskuteczne oświadczenia pracodawcy, przywrócenie jej do pracy na dotychczasowych warunkach oraz zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.

Stanowiska Sądów I i II instancji

Wyrokiem z 17 grudnia 2014 r. Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo i przywrócił powódkę do pracy oraz zasądził na jej rzecz od pozwanej spółki wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Sąd I instancji ocenił działanie powódki jako obiektywnie nieprawidłowe. Uznał jednak za nieuzasadnione twierdzenia pozwanej, iż list mógł skompromitować spółkę względem osób trzecich. List podrzucony został bowiem w miejscu, do którego dostęp miały wyłącznie osoby zatrudnione w spółce. Nie istniały zatem podstawy do rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale za wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma bowiem charakter szczególny i wyjątkowy.

Wyrok Sądu Rejonowego zaskarżyła w całości pozwana spółka.

Orzekający w II instancji Sąd Okręgowy wyrokiem z 9 lipca 2015 r. zmienił wyrok Sądu Rejonowego w ten sposób, że oddalił powództwo w całości i zasądził od powódki na rzecz pozwanej zwrot kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje.

W ocenie Sądu Okręgowego zachowanie powódki wyczerpywało znamiona rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniało rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Powódka przekroczyła bowiem granice dozwolonej krytyki. Sąd II instancji uznał również, iż wyrażenie przez powódkę krytyki w sposób anonimowy stanowiło naruszenie przez nią zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy i spowodowało utratę zaufania do niej.

Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego wniosła powódka zaskarżając go w całości.

Stanowisko Sądu Najwyższego

W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia Sąd Najwyższy zauważył, iż na przesłankę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. składają się trzy elementy: bezprawność (naruszenie podstawowych obowiązków), naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie w postaci winy umyślnej, jak i rażącego niedbalstwa. Elementy te powinny być spełnione łącznie. Równocześnie zwrócił on uwagę, iż powszechnie akceptowany jest pogląd, iż pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy. Powinna ona jednak zostać wyrażana w stosownej formie i z zachowaniem określonych granic. Jedynie naruszenie tych zasad może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę wobec pracownika stosownych sankcji. Przy czym art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy, jedynie w przypadku, gdy przekroczenie dopuszczalnych granic krytyki ma charakter rażący.

Sąd Najwyższy podkreślił również, iż czyniąc zarzut naruszenia przez pracownika zasad współżycia społecznego istotne jest, aby przypisywane pracownikowi postępowanie miało miejsce i wywołało określone skutki. Nie mają natomiast znaczenia motywy, jakimi kierował się pracownik.

Zdaniem Sądu Najwyższego w okolicznościach niniejszej sprawy sformułowanie krytycznej wypowiedzi pracownika anonimowo nie może samo przez się przesądzać o rażącym przekroczenie przez niego granic dozwolonej krytyki pracodawcy, a w konsekwencji o naruszeniu przez niego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy oraz zasad współżycia społecznego.

Ocena wyroku Sądu Najwyższego

Analizowane orzeczenie ma istotne znaczenie praktyczne. Do nierzadkich należą sytuacje, w których pracownicy wypowiadają się o swoim pracodawcy krytycznie. Czasami pracodawcy akceptują krytykę. Zdarzają się jednak sytuacje, iż wypowiedzi krytyczne pracowników spotykają się z ostrą reakcją pracodawców. Do dość częstych należą sytuacje, w których wypowiedź krytyczna pracownika stanowi podstawę rozwiązania z nim umowy o pracę, w tym również w trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W analizowanym orzeczeniu Sąd uznał, iż pracodawca podejmując decyzję w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który dopuścił się krytyki względem pracodawcy, nie może się skupić wyłącznie na fakcie, iż krytyka została wyrażona anonimowo. Dopiero przy uwzględnieniu pozostałych okoliczności sprawy pracodawca jest w stanie ocenić, czy i w jakim zakresie pracownik przekroczył granice dozwolonej krytyki oraz czy jego działanie stanowiło naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy oraz zasad współżycia społecznego.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl