Ustawowy limit pracy w godzinach nadliczbowych

W art. 151 § 3 k.p. ustawodawca określił roczny limit nadgodzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Wynosi on 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten dotyczy zarówno nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych. Ustawodawca nie limituje natomiast liczby nadgodzin powstałych w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Zmiana ustawowego limitu

Przepis art. 151 § 4 k.p. dopuszcza zmianę ustawowego limitu pracy w godzinach nadliczbowych określonego w art. 151 § 3 k.p. Zmiana ta powinna zostać dokonana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w umowie o pracę.

Zmiana polegać może zarówno na zmniejszeniu ustawowego limitu, jak i na jego zwiększeniu. Jeżeli polegałaby na zwiększeniu limitu nadgodzin, pracodawca ustalając nowy limit powinien pamiętać o dyspozycji art. 131 § 1 k.p., zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przyjąć zatem należy, iż roczny limit nadgodzin maksymalnie może wynosić 416 godzin (8h x 52 tygodnie).

Limit 416 godzin nadliczbowych w skali roku jest jednak kwestionowany. Wskazuje się bowiem, iż przy ustalaniu dopuszczalnego limitu pracy w godzinach nadliczbowych należy mieć na względzie również inne uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, w szczególności prawo pracownika do urlopy wypoczynkowego. Pogląd ten podzielił  Główny Inspektor Pracy w stanowisku z dnia 7 grudnia 2009 r. nr GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP. W jego ocenie: „Nie zmienia to faktu, że gdy pracownik korzysta z urlopów wypoczynkowych oraz innych nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to zgodnie z art. 130 § 3 k.p. (stosuje się odpowiednio do kierowców na podstawie art. 4 ustawy) pracodawca obowiązany jest pomniejszyć wymiar czasu pracy pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej absencji, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. W konsekwencji realna ilość godzin nadliczbowych możliwa do przepracowania przez tego pracownika będzie odpowiednio mniejsza – zależna od ilości dni urlopu wypoczynkowego, z jakiego korzystał pracownik i ilości dni usprawiedliwionej nieobecności.”.

Za rzeczonym poglądem opowiedział się także Departament Prawny Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej w piśmie z dnia z 13 listopada 2008 r., nr DPR-III-079-612/TW/08. Stanął on na stanowisku, iż: „ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).”

Powyższe prowadzi do wniosku, iż maksymalny limit nadgodzin, które wynikają ze szczególnych potrzeb pracodawcy, może wynosić 384 godziny dla pracowników mających prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni lub 376 godzin dla pracowników, którym przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 26 dni.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl