Wiadomości
Jakie warunki powinien zapewnić polski pracodawca pracownikowi oddelegowanemu do pracy na terytorium innego państwa UE?
18 sierpnia 2014
W związku ze swobodną przepływu pracowników obowiązującą na terytorium Unii Europejskiej wdrożono wspólnotowe regulacje ujednolicające zasady zatrudniania w przypadku migracji pracowniczych w ramach świadczenia usług. Dotyczą one kilku obszarów i mają na celu m.in. zapobieżenie dumpingowi socjalnemu.
Wspólnotowe regulacje prawne
W kwestii tzw. transgranicznego stosunku pracy w ramach oddelegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE obowiązuje dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Jako europejski akt prawny obliguje poszczególne państwa UE do implementowania jej postanowień do krajowego porządku prawnego. Celem wdrożenia jest zrealizowanie określonego w dyrektywie celu, w przypadku omawianej Dyrektywy – ujednolicenie podstawowych „parametrów” zatrudnienia w okresie oddelegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE.
Katalog „jednakowych” warunków zatrudnienia w okresie oddelegowania
W świetle art. 3 Dyrektywy Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia:
W kwestii tzw. transgranicznego stosunku pracy w ramach oddelegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE obowiązuje dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Jako europejski akt prawny obliguje poszczególne państwa UE do implementowania jej postanowień do krajowego porządku prawnego. Celem wdrożenia jest zrealizowanie określonego w dyrektywie celu, w przypadku omawianej Dyrektywy – ujednolicenie podstawowych „parametrów” zatrudnienia w okresie oddelegowania pracownika do innego państwa członkowskiego UE.
Katalog „jednakowych” warunków zatrudnienia w okresie oddelegowania
W świetle art. 3 Dyrektywy Państwa Członkowskie zapewnią, że bez względu na to jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia:
- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
- minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
- środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
Na co trzeba zwrócić uwagę?
Wymienione powyżej podstawowe „parametry” zatrudnienia co do zasady nie budzą wątpliwości. W okresie oddelegowania pracownika należy więc stosować wobec niego normy uregulowane w państwie przyjmującym.
Warto jednocześnie podkreślić, iż zgodnie z art. 3 ust. 7 dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.
"Podstawowe rozwiązania" jasno określonych przepisów ochronnych, powinny być uwzględniane przez świadczącego usługi, bez względu na okres delegowania pracownika.
Wymienione powyżej podstawowe „parametry” zatrudnienia co do zasady nie budzą wątpliwości. W okresie oddelegowania pracownika należy więc stosować wobec niego normy uregulowane w państwie przyjmującym.
Warto jednocześnie podkreślić, iż zgodnie z art. 3 ust. 7 dodatki właściwe delegowaniu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wypłacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania.
"Podstawowe rozwiązania" jasno określonych przepisów ochronnych, powinny być uwzględniane przez świadczącego usługi, bez względu na okres delegowania pracownika.
Zobacz także:
- Czy pracownik może wykorzystać „połówkę” urlopu wypoczynkowego?
- Jak bezpiecznie i legalnie wysłać pracownika do pracy za granicę?
- Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług w orzecznictwie Sądu Najwyższego
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2023-03-06