Wiadomości
Jakie są konsekwencje braku taryfikatora w regulaminie wynagradzania?
17 lutego 2014
TAGI: Regulamin wynagradzania
Regulamin wynagradzania to podstawowy akt prawa wewnątrzzakładowego określający warunki wynagradzania pracowników oraz ewentualnie zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Jakie są konsekwencje braku taryfikatora w jego treści?
Obligatoryjna i fakultatywna treść regulaminu wynagradzania
W świetle art. 772 § 1 i § 2 kodeksu pracy w regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Z powyższego przepisu wynika, iż regulamin powinien zawierać w swojej treści postanowienia dotyczące co najmniej wynagrodzeń zasadniczych pracowników objętych regulaminem. Może także zawierać zapisy odnoszące się do innych świadczeń związanych z pracą, np. wynikających z prawa powszechnego, lecz przyznanych pracownikom w wyższej wysokości, dodatków związanych z pracą (np. funkcyjny, szkodliwy) lub też innego rodzaju świadczeń np. motywacyjnych (nagrody, premie)
Obowiązek zamieszczenia taryfikatora w regulaminie wynagradzania
Z powyższego przepisu nie wynika wprost obowiązek zawarcia w regulaminie taryfikatora. Ponieważ jednak regulamin ma status źródła prawa wewnątrzzakładowego należy przyjąć, iż jego treść musi być na tyle precyzyjna, aby można z niej było wywieść warunki płacowe dla konkretnego pracownika. Stanowi o tym również art. 78 § 2 kodeksu pracy odsyłający do obowiązku ustalenia wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku w trybie przyjętym dla regulaminu wynagradzania. Taryfikator powinien więc znaleźć się w treści tego aktu.
Treść umowy o pracę
Źródłem indywidualnego stosunku pracy oraz konkretyzacją warunków pracy i płacy jest oczywiście umowa o pracę. Treść umowy została przez ustawodawcę wskazana w art. 29 kodeksu pracy. Elementem obligatoryjnym jest wysokość wynagrodzenia zasadniczego ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Powinna być tak ustalona, aby pracownik mógł zidentyfikować kwotę, za jaką będzie świadczył pracę.
Ustawowe gwarancje
Szukając odpowiedzi na pytanie dotyczące skutków braku taryfikatora wynagrodzeń w regulaminie musimy sięgnąć do przepisów prawa powszechnego, które ewentualnie regulują przedmiotową kwestię. Niestety w tym zakresie ustawodawca jest niezwykle „oszczędny”. Jedynie w przypadku pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej w aktach wykonawczych podaje taryfikatory wynagrodzeń i innych świadczeń.
W przypadku pracowników „kodeksowych” pozostają m.in.:
W świetle art. 772 § 1 i § 2 kodeksu pracy w regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę. Może w nim ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Z powyższego przepisu wynika, iż regulamin powinien zawierać w swojej treści postanowienia dotyczące co najmniej wynagrodzeń zasadniczych pracowników objętych regulaminem. Może także zawierać zapisy odnoszące się do innych świadczeń związanych z pracą, np. wynikających z prawa powszechnego, lecz przyznanych pracownikom w wyższej wysokości, dodatków związanych z pracą (np. funkcyjny, szkodliwy) lub też innego rodzaju świadczeń np. motywacyjnych (nagrody, premie)
Obowiązek zamieszczenia taryfikatora w regulaminie wynagradzania
Z powyższego przepisu nie wynika wprost obowiązek zawarcia w regulaminie taryfikatora. Ponieważ jednak regulamin ma status źródła prawa wewnątrzzakładowego należy przyjąć, iż jego treść musi być na tyle precyzyjna, aby można z niej było wywieść warunki płacowe dla konkretnego pracownika. Stanowi o tym również art. 78 § 2 kodeksu pracy odsyłający do obowiązku ustalenia wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku w trybie przyjętym dla regulaminu wynagradzania. Taryfikator powinien więc znaleźć się w treści tego aktu.
Treść umowy o pracę
Źródłem indywidualnego stosunku pracy oraz konkretyzacją warunków pracy i płacy jest oczywiście umowa o pracę. Treść umowy została przez ustawodawcę wskazana w art. 29 kodeksu pracy. Elementem obligatoryjnym jest wysokość wynagrodzenia zasadniczego ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Powinna być tak ustalona, aby pracownik mógł zidentyfikować kwotę, za jaką będzie świadczył pracę.
Ustawowe gwarancje
Szukając odpowiedzi na pytanie dotyczące skutków braku taryfikatora wynagrodzeń w regulaminie musimy sięgnąć do przepisów prawa powszechnego, które ewentualnie regulują przedmiotową kwestię. Niestety w tym zakresie ustawodawca jest niezwykle „oszczędny”. Jedynie w przypadku pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej w aktach wykonawczych podaje taryfikatory wynagrodzeń i innych świadczeń.
W przypadku pracowników „kodeksowych” pozostają m.in.:
- Przepisy dotyczące obowiązku zagwarantowania pracownikowi minimalnego wynagrodzenia za pracę, w tym ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
- Przepisy antydyskryminacyjne Rozdziału IIa kodeksu pracy „Równe traktowanie w zatrudnieniu”,
- Art. 78 kodeksu pracy stanowiący o tym, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom pracownika oraz ilości i jakości świadczonej pracy.
Zobacz także:
- Zatrudnienie nauczyciela kontraktowego na czas określony według Sądu Najwyższego
- Usprawiedliwianie nieobecności w pracy
- Różnicowanie źródeł pracy w godzinach nadliczbowych
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2023-03-06