Kodeksowa definicja

W świetle art. 151 § 1 kodeksu pracy pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Źródła godzin nadliczbowych

Ustawodawca we wspomnianym powyżej art. 151 § 1 kodeksu pracy rozróżnił przyczyny uzasadniające powierzenie pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Są to:
 

Zarówno w pierwszym, co wydaje się być oczywiste, jak i w drugim przypadku pracodawca nie może zakładać wystąpienia godzin nadliczbowych. „Nadgodziny” bowiem charakteryzują się nieprzewidywalnością w chwili planowania pracy.

Akcja ratownicza w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska lub konieczność usunięcia awarii

W kodeksie pracy powyższe pojęcia nie zostały zdefiniowane. Pojawiają się jednak w kilku artykułach działu VI jako sytuacje wyjątkowe, usprawiedliwiające „naruszenie” pewnych parametrów czasu pracy, np. równoważenie odpoczynku dobowego od pracy (art. 132 k.p.), skrócenie do 24h tygodniowego odpoczynku od pracy (art. 133 k.p.), niewliczanie do rocznego limitu godzin nadliczbowych (art. 151 § 3 k.p.), brak ograniczenia czasowego do 8h pracy w nocy przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 § 5 k.p.), dopuszczalność pracy w niedzielę (art. 15110 k.p.).

Z całą pewnością każdą sytuację należy badać indywidualnie. Istotnym jest, aby akcja prowadzona była w jednym ze wskazanych w art. 151 § 1 kodeksu pracy celów. Podobnie w przypadku awarii – polecenie pracy w godzinach nadliczbowych z powodu awarii musi wynikać z konieczności podjęcia natychmiastowych działań w sytuacji kryzysowej.

Szczególne potrzeby pracodawcy

Ostatnia z przesłanek dopuszczających wystąpienie godzin nadliczbowych wydaje się być najbardziej ocenna i niejednoznaczna. Niestety definicji „szczególnych potrzeb pracodawcy” nie odnajdziemy w przepisach prawa pracy. Skatalogowanie takich okoliczności byłoby niemożliwe ze względu na wyjątkowo indywidualny charakter takowych „potrzeb pracodawcy”.

Warto jednak zwrócić uwagę na dwa orzeczenia Sądu Najwyższego, które mogą okazać się pomocne: z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) oraz z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09, M.P.Pr. 2010/5/262/265).

W wyroku z 26 maja 2000 r. Sąd Najwyższy określił „szczególne potrzeby pracodawcy” jako „szczególne potrzeby” pracodawcy, a więc potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną działalnością.

W drugim z wyroków SN wskazał, iż „(…) w przypadku pracy nadliczbowej

w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby należy z natury rzeczy do pracodawcy (…). Warunkiem uznania, że praca ma charakter nadliczbowej jest polecenie pracodawcy lub co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje z jednoczesną choćby dorozumianą akceptacją jej wykonywania.