Stan faktyczny

Wyrokiem z dnia 5 sierpnia 2015 r. Sąd Rejonowy uwzględnił żądanie pozwu i zasądził od pozwanego pracodawcy na rzecz powoda kwotę 11.546,30 zł tytułem odszkodowanie w związku z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia wraz odsetkami ustawowymi. Wyrokowi został nadany rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty 3.527,38 zł brutto. Sąd orzekł również o kosztach postępowania.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony w pozwanej spółce na stanowisku przedstawiciela handlowego od 5 lutego 2008 r. do 6 grudnia 2013 r. Wynagrodzenie brutto powoda z trzech ostatnich miesięcy zatrudnienia, liczone jak ekwiwalent za urlop, wynosiło 3.527,38 zł.

W związku z trudnościami finansowymi w okresie od końca 2012 r. oraz w 2013 r. pozwany wypłacał powodowi wynagrodzenie z kilku lub kilkunastodniowym opóźnieniem. Powołując się na te opóźnienia, w dniu 6 grudnia 2013 r. powód złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 1¹ k.p. i wezwał spółkę do zapłaty odszkodowania w wysokości 3-miesięcznych poborów oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

W ocenie Sądu I instancji pracodawca naruszył określony w art. 94 pkt 5 k.p. obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzenia. Naruszenie przedmiotowego obowiązku stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika.

Apelację od wyrok Sądu Rejonowego wniósł pozwany.

Sąd Okręgowy wyrokiem z dnia 15 października 2015 r., zmienił wyrok Sądu I instancji w ten sposób, że oddalił powództwo. W jego ocenie opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia, mające swe źródło w złej sytuacji finansowej pracodawcy, a tym samym wynikające z obiektywnych przyczyn zewnętrznych, nie mogą zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy. Nie mogą one zatem stanowić podstawy rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. i żądania wypłaty odszkodowania.

Wyrok Sądu Okręgowego skargą kasacyjną zaskarżył powód.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Rozpoznając niniejszą sprawę Sąd Najwyższy zauważył, iż wykładnia art. 55 § 1¹ k.p. wymaga wyłącznie ustalenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, powodujących ciężkie skutki dla pracownika oraz niedochowania przez pracodawcę należytej staranności. Jak wynika bowiem z art. 355 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., należytą staranność pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej należy określić przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Z profesjonalnego charakteru tej działalności wynika, iż w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia dla pracowników, pracodawca powinien uzyskać te środki z innego źródła.

W takiej sytuacji przesłankę zastosowania art. 55 § 1¹ k.p. stanowi wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. W razie braku należytej staranności pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa i związane z tym konsekwencje.

Równocześnie orzekający w niniejszej sprawie skład Sądu Najwyższego uznał, iż pojęcie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy. Dotyczy ono stopnia naruszenia interesów pracownika, zarówno prawnych, jaki i innych życiowo istotnych. Oznacza to, iż w sytuacji gdy naruszenie nie miało negatywnego wpływu na interesy pracownika, nie ma podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1¹ k.p.

Sąd Najwyższy stwierdził także, iż krótkotrwałe opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy, ale nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Dopiero w przypadku gdy pracownik nie dysponuje żadnymi oszczędnościami i środkami, nieznaczne opóźnienie może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Dla oceny ciężkości naruszenia znaczenie ma bowiem waga naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika.

Podsumowanie

Zgodzić się należy ze stanowiskiem Sądu, iż zastosowanie art. 55 § 1¹ k.p. wymaga nie tylko ustalenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, powodujących negatywne skutki dla pracownika, ale również oceny dochowania przez pracodawcę należytej staranności. Pracodawca jest profesjonalistą i w relacjach z pracownikami powinien uwzględnić zawodowy charakter prowadzonej działalność. Nie do zaakceptowania jest bowiem stanowisko, iż w relacjach z kontrahentami pracodawca obowiązany jest do dochowania należytej staranności wynikającej z zawodowego charakteru działalności, a w stosunku do pracowników już nie.

Sąd Najwyższy powtórzył wyrażony w dotychczasowym orzecznictwie pogląd, iż pojęcie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz  stopnia naruszenia interesów pracownika. Oznacza to, iż domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym pracownik powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych okoliczności powinna być zindywidualizowana i odnosić się do obiektywnych okoliczności konkretnej sprawy.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl