Strony zawierające umowę o pracę mogą swobodnie ustalać warunki zatrudnienia, jednak w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa. Z art. 18 § 1 kodeksu pracy wynika, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Okresy wypowiedzenia określone przepisami prawa pracy mają charakter okresów minimalnych, a zatem nie mogą być jednostronnie skracane przez stronę wypowiadającą umowę o pracę.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. W praktyce pracodawca, którzy korzystają z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia popełniają błędy.

Określenie trybu rozwiązania stosunku pracy w świadectwie pracy w typowym stanie faktycznym nie przysparza zazwyczaj praktykom wielu kłopotów. Gdy jednak wyobrazimy sobie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę, która w tym trybie rozwiązana być nie mogła, odpowiedź na pewne pytania przestaje być już tak oczywista.

Umowa „na zastępstwo”, choć w naszym ustawodawstwie pojawiła się jako samodzielna konstrukcja już kilka lat temu, dopiero ostatnio doczekała się większego zainteresowania ze strony pracodawców. W praktyce wybór osoby zastępującej nie zawsze jest wyborem trafnym. W tej sytuacji strony, o ile nie podejmą decyzji o rozwiązaniu umowy w wyniku zgodnego porozumienia, aby przedwcześnie zakończyć byt umowy o pracę „na zastępstwo” muszą odwołać się do art. 331 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę „na zastępstwo” wynosi 3 dni robocze.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest wytworem praktyki, który nie znajduje niestety jasnej i czytelnej regulacji w przepisach prawa. Z jednej strony analizując praktykę należy zwrócić uwagę, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale również jego prawem. Z drugiej strony zrozumiałe i akceptowalne są argumenty wielu pracodawców, zgodnie z którymi zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest przejawem troski o dobro pracodawcy, ma wymiar przede wszystkim prewencyjny i w założeniu ma chronić pracodawcę przed ryzkiem nadużyć ze strony pracownika w okresie wypowiedzenia.

Choroba pracownika praktycznie zawsze oznacza komplikacje dla pracodawcy, który musi zapewnić przecież normalne funkcjonowanie zakładu. Gdy choroba będzie trwała na tyle długo, że upłynie okres ochronny, pracodawca będzie mógł rozważyć rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jak natomiast ma postąpić pracodawca wobec pracownika, który regularnie choruje po 2- 3 miesiące, dbając jednocześnie, aby nie minął okres ochronny?

Określenie trybu rozwiązania stosunku pracy w typowym stanie faktycznym nie sprawia zazwyczaj praktykom kłopotów. Gdy jednak wyobrazimy sobie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę, która w tym trybie rozwiązana być nie mogła, odpowiedź na pewne pytania przestaje być już tak oczywista.

Okresy wypowiedzenia określone przepisami prawa pracy mają charakter okresów minimalnych, a zatem nie mogą być jednostronnie skracane przez stronę wypowiadającą umowę o pracę.

Niedawno rozwiązaliśmy umowę o pracę z kilkoma pracownikami, którzy byli członkami działającego w naszym przedsiębiorstwie związku zawodowego. Przed rozwiązaniem umowy zasięgnęliśmy opinii związku zawodowego, a naruszenie obowiązków przez pracowników było tak rażące, że związek zawodowy nie wniósł jakichkolwiek zastrzeżeń wobec decyzji pracodawcy. Przekazanie informacja związkowi zawodowemu, jak i ustosunkowanie się organizacji związkowej do zamierzeń pracodawcy nastąpiło w formie ustnej w trakcie spotkania zarządu zakładowej organizacji związkowej z prezesem naszej firmy. Jeden ze zwolnionych pracowników złożył skargę do PIP, podczas której rozpatrywania zarzucono nam, że nie poinformowaliśmy związku zawodowego o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w formie pisemnej. Czy rzeczywiście musieliśmy nadać tej informacji taką formę?