Strony zawierające umowę o pracę mogą swobodnie ustalać warunki zatrudnienia, jednak w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa. Z art. 18 § 1 kodeksu pracy wynika, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Nie ma zatem przeszkód, aby strony w umowie wprowadziły dłuższy niż przewidziany w ustawie okres wypowiedzenia. W orzecznictwie ugruntowało się stanowisko, że takie postanowienia umowne są z reguły korzystne dla pracownika. Zatem nie pozostają w sprzeczności z ustawą i jako takie mogą być wprowadzone do treści umowy.

Przykładem przedstawionego powyżej poglądu mogą być następujące orzeczenia:

• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 416/02), w którym Sąd przyjął, że „zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika”,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1994 r. (sygn. akt I PZP 46/94), w którym Sąd stanął na stanowisku, że „zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nie określony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 kodeksu pracy”,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04), w którym Sąd w tezie nr 2 zaznaczył, że „art. 18 kp wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy.”.

Wyżej przywołane orzeczenia Sądu Najwyższego potwierdzają, że linia orzecznicza jest ugruntowana w zakresie dopuszczalności wprowadzania dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia umowy. Sąd Najwyższy uznaje, że klauzule tego rodzaju są co do zasady dopuszczalne, gdy będą korzystne dla pracownika.

Można sobie jednak wyobrazić sytuację, w której pracownik będzie się chciał szybko rozstać z pracodawcą, z którym będzie go wiązał sześciomiesięczny okres wypowiedzenia (np. z uwagi na propozycję innej pracy, korzystniejszej dla niego pod względem finansowym). Wówczas wydłużony okres wypowiedzenia umowy nie będzie dla niego korzystny. W takiej sytuacji strony prawdopodobnie będą zmuszone rozstrzygnąć spór co do długości okresu wypowiedzenia, a w konsekwencji terminu ustania stosunku pracy, na drodze postępowania sądowego. Nie mniej jednak, zarówno z art. 18 kodeksu pracy jak i z ugruntowanej linii orzeczniczej wynika, że umowne zapisy wprowadzające do umów o pracę dłuższe okresy wypowiedzenia są dopuszczalne.

Strony zawierając umowę o pracę zapominają również często, że ustawodawca wprost przewidział w przepisach możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia. Dotyczy to umów zawieranych na czas nieokreślony, których przedmiotem jest praca na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za powierzone mienie. Wówczas strony mogą wprowadzić w umowie dłuższy okres wypowiedzenia:

• gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – można wydłużyć aneksem (porozumieniem stron zmieniającym warunki pracy) okres wypowiedzenia umowy do 1 miesiąca,
• gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy – można wydłużyć aneksem (porozumieniem stron zmieniającym warunki pracy) okres wypowiedzenia umowy do 3 miesięcy.

Zobacz szkolenia:

• Vademecum zmian w przepisach prawa pracy 2013