Kodeks pracy wprowadza w art. 85 § 2 zasadę, zgodnie z którą wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Dość powszechne jest jednak wypłacanie wynagrodzenia ostatniego bądź przedostatniego dnia roboczego miesiąca, za który wynagrodzenie przysługuje.

Powszechną praktyką jest przyznawanie naszym pracownikom premii uznaniowych (miesięcznych i kwartalnych). W świetle zapisów Regulaminu Wynagradzania i Premiowania pracownicy otrzymują takie premie w wysokości określanej indywidualnie przez zarząd spółki (nie większej jednak niż 50% ich wynagrodzenia zasadniczego) i zachowują do nich prawo w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, w którym to okresie otrzymują wynagrodzenie za czas choroby bądź zasiłek chorobowy. Czy w tej sytuacji powinniśmy wliczać premie uznaniowe wypłacone pracownikowi do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego?

W umowach zawartych z częścią naszych pracowników, których zatrudniliśmy w 2012 r., wynagrodzenie określono w następujący sposób: 1500 zł jako wynagrodzenie zasadnicze oraz do 500 zł jako premia uznaniowa. Ostatnio spotkałam się z opinią, że 1 stycznia 2013 r., gdy zmieni się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, powinnam zawrzeć z każdym z pracowników porozumienie i podnieść wynagrodzenie zasadnicze co najmniej do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Czy rzeczywiście mam taki obowiązek?

Właśnie rozwiązaliśmy stosunek pracy z jednym z pracowników, który w miesiącu ustania stosunku pracy oprócz wynagrodzenia za pracę otrzyma odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w kwocie 1 – miesięcznego wynagrodzenia brutto). Jednocześnie wynagrodzenie pracownika jest zajęte przez komornika (na poczet należności z tytułu niespłaconego przez pracownika kredytu). Czy w tej sytuacji dokonując potrącenia powinniśmy zsumować świadczenia, czy też dokonywać potrąceń odrębnie (a w konsekwencji odrębnie ustalić kwoty od potrąceń)?

Po ostatniej kontroli PIP nakazano nam zmianę informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia w ten sposób, aby określić w niej miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia. Problem jednak polega na tym, że wszyscy pracownicy, których zatrudniamy, wyrazili zgodę na wypłatę wynagrodzenia w formie przelewu na konto. Jaki w takim razie jest sens w uzupełnieniu informacji o sprawy żądane przez PIP?

Przepisy powszechnie obowiązujące nie zawsze są doskonałe, a ich bezrefleksyjne zastosowanie może czasem prowadzić do nieakceptowanych rezultatów. Przykładem niedoskonałości przepisów prawa jest ustalanie wynagrodzenia należnego pracownikowi, który jednocześnie w danym miesiącu pracuje i jest niezdolny do pracy z powodu choroby.

Art. 91 § 1 Kodeksu pracy określa ogólną zasadę, zgodnie z którą dopuszczalne jest dokonanie potrącenia z wynagrodzenia pracownika wyłącznie za jego zgodą wyrażoną w formie pisemnej. Od wskazanej zasady wyjątki przewidziane są wyłącznie w art. 87 § 1 i 7 Kodeksu pracy, które wskazują sytuacja, w których dopuszczalne jest dokonanie potrącenia bez zgody pracownika.

Wynagrodzenie za czas choroby jest świadczeniem budzącym szereg kontrowersji. Już sama konstrukcja polegająca na podzieleniu konsekwencji finansowych choroby pracownika pomiędzy pracodawcę a ZUS budzi wątpliwości. Skoro bowiem od wynagrodzenia należnego pracownikowi pobierana jest składka na ubezpieczenie chorobowe to świadczenia chorobowe powinno być finansowane przez ubezpieczyciela. Nie zawsze jednak pracownik, który jest niezdolny do pracy z powodu choroby, otrzyma od pracodawcy wynagrodzenie za czas choroby.

Prowadzimy działalność na terenie całego kraju. Z uwagi na to, że nasi pracownicy świadczą pracę poza naszą główną siedzibą, wprowadziliśmy jako zasadę wypłatę wynagrodzenia poprzez przelew na wskazany przez pracownika rachunek bankowy. Dlatego od każdego przyjmowanego pracownika pozyskiwaliśmy zgodę na powyższe. W tym miesiącu dostaliśmy od jednego z pracowników pismo, mocą którego cofnął on swoją zgodę na wypłatę wynagrodzenia w tej formie w związku z likwidacją rachunku bankowego. Czy musimy się podporządkować woli pracownika?

Niedawno popełniłam błąd polegający na tym, że z dodatkowego wynagrodzenia rocznego potrąciłam pracownikowi na poczet zajęcia komorniczego dotyczącego egzekucji świadczeń pieniężnych nie będących alimentami połowę wynagrodzenia, wskutek czego pracownik otrzymał dodatkowe wynagrodzenie roczne w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Pracownik dostrzegł mój błąd i zagroził skargą do PIP, jeśli nie otrzyma należnych świadczeń. Czy mogę jakoś usunąć konsekwencje swojego błędu, a w szczególności zmniejszyć kwotę potrącenia z wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w kolejnym miesiącu?