Od czasu wejścia w życie ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (23 sierpień 2009r.) upłynęło już wiele miesięcy. Jednak pracodawcy, jak i pracownicy zazwyczaj z pewną zwłoką reagują na wszelkie zmiany w przepisach prawa pracy. Prawidłowość tę można dostrzec również, gdy prześledzimy praktykę stosowania indywidualnych rozkładów czasu pracy wprowadzanych na wniosek pracownika w oparciu o „pakiet antykryzysowy”. W praktyce dopiero od niedawna pracownicy zaczynają korzystać coraz powszechniej ze stworzonej przez ustawodawcę możliwości.

Kodeks pracy wskazuje dwie przesłanki, których wystąpienie uprawnia pracodawcę do powierzenia pracownikowi pracy nadliczbowej. Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Pewnym pracownikom lub grupom pracowników nie można jednak wydać takiego polecenia, nawet jeśli wystąpią przesłanki uzasadniające polecanie pracy nadliczbowej.

Jesteśmy dość specyficznym pracodawcą, jeśli chodzi o stosowany przez nas czas pracy. Praca u nas odbywa się bowiem z zasady od środy do soboty, każdego dnia w wymiarze 10 godzin. Z pewnych względów jesteśmy zainteresowani wprowadzeniem dla naszych pracowników przerwy nie wliczanej do czasu pracy, która będzie trwała 1 godzinę. Czy możemy tak postąpić?

Sejm podczas posiedzenia rozpoczętego 27.10.2010r. ma zająć się poprawkami senackim wniesionymi do ustawy z dnia 24 września 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Poprawki wniesione przez Senat mają w istocie charakter porządkowy i nie zmieniają istoty regulacji. Poza tym sejmowa Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach rekomenduje ich odrzucenie. Jaka więc czeka nas przyszłość od 1 stycznia 2011r.?

Poinformowanie pracownika o dodatkowych warunkach zatrudnienia nie jest wbrew pozorom czynnością łatwą i prostą. Szczególnie jeśli informacji udzielamy pracownikowi w nietypowej sytuacji, jak na przykład informacja udzielana pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W nocy z 30 na 31 października cofniemy wskazówkę zegara o godzinę (wprowadzając czas zimowy). Ta czynność spowoduje szereg konsekwencji dla pracodawców zatrudniających pracowników w tym dniu w porze nocnej.

Jesteśmy niewielkim pracodawcą (zatrudniamy około 50 pracowników). Przez wiele lat prowadziliśmy ewidencję czasu pracy w postaci list obecności, na których pracownicy podpisując się potwierdzali obecność w pracy. Nie zawieraliśmy w liście obecności informacji o godzinach pracy, ponieważ prawie zawsze pracuje się u nas 8 godzin. Sporadycznie, jeśli pojawiała się u nas praca w godzinach nadliczbowych, zaznaczaliśmy to w liście obecności. Po ostatniej kontroli przyjęty przez nas sposób ewidencjonowania czasu pracy został uznany za niewłaściwy i nakazano nam zaprowadzenie indywidualnych kart ewidencji czasu pracy dla zatrudnianych pracowników, a inspektor pracy żąda od nas dokumentu, w którym będzie zawierali informacje o godzinach prac poszczególnych pracowników.