Zgodnie z art. 30 § 5 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik może bowiem w ciągu 7 dni od dnia doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia.

Przepisy prawa pracy określają precyzyjnie termin dokonania poszczególnych czynności związanych z nawiązaniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy. Wielu praktyków zastanawia jednak dlaczego przepisy prawa nie ograniczają czasu, w którym pracodawca może powołać się na okoliczność (przyczynę) uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Czy można więc dziś, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę, powołać się na zdarzenie, które miało miejsce dwa lata temu?

Niedawno złożyliśmy jednemu z naszych pracowników wypowiedzenie, które upłynie 31 maja 2012 r. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik wnioskował o skrócenie okresu wypowiedzenia do dnia 31 marca 2012 r. Pracodawca przystał na propozycję pracownika. Czy informacje na temat skrócenia okresu wypowiedzenia w tym trybie powinnam odzwierciedlić w treści wydawanego pracownikowi świadectwa pracy?

Niedawno złożyliśmy jednemu z naszych pracowników wypowiedzenie, które uzasadniliśmy utratą zaufania. Wydawało nam się, że pracownik swoim zachowaniem naraził nas na poważne straty. Po kilku dniach okazało się, że przypisaliśmy pracownikowi przewinienia innego pracownika. Czy w tej sytuacji możemy cofnąć wypowiedzenie?

Choroba pracownika praktycznie zawsze oznacza komplikacje dla pracodawcy, który musi zapewnić normalny tok pracy zakładu. Gdy choroba będzie trwała na tyle długo, że upłynie okres ochronny, pracodawca będzie mógł rozważyć rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jak natomiast ma postąpić pracodawca wobec pracownika, który regularnie choruje po 2- 3 miesiące, dbając jednocześnie, aby nie minął okres ochronny?

Przy zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny stosowaliśmy dotychczas praktykę informowania go w dodatkowych warunkach zatrudnienia o długości okresu wypowiedzenia poprzez wskazanie przepisu prawa, a mianowicie nasza informacja w tym zakresie brzmiała „art. 34 pkt 1 – 3 Kodeksu pracy”. Pomimo że tak postępowaliśmy od lat po ostatniej kontroli otrzymaliśmy wystąpienie zobowiązujące nas do udzielania pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres próbny konkretnej informacji o obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia. Nie rozumiem, na czym polegała nieprawidłowość naszego dotychczasowego postępowania.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. W praktyce pracodawca, którzy korzystają z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia popełniają błędy.

Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną. Oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy. Jeżeli pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę a następnie chce cofnąć złożone wypowiedzenie, z którym pracownik zdążył się już zapoznać, to musi uzyskać na to zgodę pracownika.

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest konstrukcją, która nie znajduje jasnej i czytelnej regulacji w przepisach prawa. Nie zmienia to jednak tego, że w pewnych sytuacjach zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest przejawem troski o dobro pracodawcy, ma wymiar przede wszystkim prewencyjny i w założeniu ma chronić pracodawcę przed ryzkiem nadużyć ze strony pracownika.

Choroba pracownika praktycznie zawsze oznacza komplikacje dla pracodawcy, który musi zapewnić normalny tok pracy zakładu. Gdy choroba będzie trwała na tyle długo, że upłynie okres ochronny, pracodawca będzie mógł rozważyć rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jak natomiast ma postąpić pracodawca wobec pracownika, który regularnie choruje po 2-3 miesiące, dbając jednocześnie, aby nie minął okres ochronny?