Zasada aktywności zatrudnienia

W świetle art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z powyższego przepisu jednoznacznie wynika, iż wskutek nawiązania stosunku pracy pracownik ma roszczenie o dopuszczenie do pracy, na co wskazał Sąd Najwyższy m.in. w swojej uchwale z 05.06.2013 r. (III PZP 2/13). W uzasadnieniu tego orzeczenia czytamy, iż „podstawą roszczenia o dopuszczenie do pracy może być art. 22 § 1 k.p., nakładający na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika, co oznacza obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez niego pracy, czyli dopuszczenia do pracy”. Czy jednak w każdym przypadku?

Zdaniem Sądu Najwyższego…

Cechy gotowości pracownika do pracy zostały ujęte w jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego (z 23.09.2004 r., sygn. akt I PK 541/03). Sąd wskazał w nim na następujące elementy:

• zamiar wykonywania pracy przez pracownika,
• faktyczna zdolność do świadczenia pracy,
• uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz
• pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Uzasadniając swoje stanowisko, SN wskazał, iż „przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (…) należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza go do pracy. (…) faktyczna zdolność do świadczenia pracy oznacza pełną zdolność fizyczną i psychiczną do wykonywania obowiązków pracowniczych.”.

Podsumowując

Orzeczenie z września 2004 roku zostało wydane w kontekście kontrolnych badań lekarskich. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na podane w  nim cechy gotowości do pracy, która może pojawić się w konkretnych sytuacjach faktycznych w okresie zatrudnienia, na przykład w przypadku opisanym w art. 81 § 1 kodeksu pracy.