Pracownik niepełnosprawny w zakładzie  - od kiedy?

W świetle art. 2a ustawy z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych osobę niepełnosprawną wlicza się do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Uzupełnieniem powyższej regulacji jest art. 20c ustawy, zgodnie z którym osobie niepełnosprawnej przysługują uprawnienia pracownicze określone w ustawie od dnia, od którego osoba niepełnosprawna została wliczona do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Dane, które może pozyskać pracodawca w trakcie rekrutacji

Zamknięty katalog danych osobowych dostępnych dla zatrudniającego został umieszczony w art. 221 kodeksu pracy. Od kandydata pracodawca może żądać następujących informacji: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) imiona rodziców;  3) data urodzenia; 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 5) wykształcenie oraz 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od pracownika może natomiast żądać dodatkowo m.in.: innych danych osobowych pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Do tych ostatnich należy orzeczenie o niepełnosprawności.

Dokumenty w aktach osobowych

Katalog dokumentów, których pracodawca może żądać od pracownika, został natomiast określony w § 1 rozporządzenia MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Należą do nich m.in. inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Niestety taki obowiązek nie został uwzględniony w ustawie z dnia 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej. Ustawa posługuje się pojęciem „uprawnienia” z tytułu niepełnosprawności.

W opinii Biura Pełnomocnika Rządu ds. Niepełnosprawności

W przedmiotowej kwestii wypowiedziało się Biuro Pełnomocnika Rządu.

Z informacji umieszczonej na stronie Biura wynika, iż „decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba niepełnosprawna nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia nie ponosi z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji”.

W swoim wyjaśnieniu Biuro powołuje się m.in. na brak obowiązku informacyjnego ze strony pracownika oraz na przepisy kodeksu pracy, w szczególności art. 22¹.

Podsumowując

Żaden z aktualnie obowiązujących przepisów nie nakazuje wprost pracownikowi dostarczenia do zakładu pracy orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca może co prawda ich żądać, ale ustawodawca określa to jako uprawnienie pracodawcy i wprowadza odpowiedniego obowiązku po stronie pracownika.

Warto się więc zastanowić, czy na etapie rekrutacji nie warto byłoby poinformować pracownika o skutkach nieprzedłożenia wszystkich dokumentów będących dla niego źródłem dodatkowych uprawnień pracowniczych. Dla celów dowodowych warto byłoby taką „klauzulę” zawrzeć w formie pisemnej.