Z powodu obniżenia rentowności naszego przedsiębiorstwa, w najbliższym czasie zamierzamy wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę jednemu z naszych pracowników. Obecnie zatrudniamy w sumie 21 pracowników, w tym 18 pracowników kodeksowych, 1 pracownika tymczasowego oraz 2 pracowników młodocianych (umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego). Zwolnienie dotyczy pracownika kodeksowego. Czy do limitu 20 pracowników, o których mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych wliczamy również pracowników tymczasowych i pracowników młodocianych i czy w związku z tym pracownikowi temu będzie przysługiwała odprawa pieniężna?

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.) – dalej: „ZwGrupU”, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Poza opisanym powyżej tzw. trybem grupowym, ZwGrupU znajduje również zastosowanie w przypadku tzw. trybu indywidualnego, czyli w sytuacji, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ZwGrupU (art. 10 ZwGrupU). Oznacza to, że przy spełnieniu ww. przesłanek ustawa znajdzie zastosowanie nawet w przypadku zwolnienia 1 pracownika.  

Jak z powyższego wynika, jedną z przesłanek stosowania ZwGrupU jest liczba zatrudnionych pracowników, których w zakładzie pracy powinno być co najmniej 20. Ustawa nie wprowadza własnej definicji pracownika. Stąd też wiążąca jest definicja zawarta w art. 2 kodeksu pracy (dalej: KP), zgodnie z którym status pracownika posiada osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Przy czym, ZwGrupU nie znajduje zastosowania do każdego, kto posiada status pracownika. Jej działanie zostaje wyłączone w przypadkach wyraźnie wskazanych w przepisach.

Pierwszy taki przypadek został określony w jej treści. Ustawa ta wyłącza spod zakresu swego zastosowania pracowników mianowanych (zob. art. 11 ZwGrupU).

Kolejny przypadek odnajdujemy już poza ZwGrupU. Otóż, na podstawie art. 6 ustawy z dnia 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r., 360) spod działania ZwGrupU wyłączeni zostali także pracownicy tymczasowi.

W doktrynie prawa pracy brak jest jednolitego stanowiska, co do konsekwencji wynikających z faktu wyłączenia stosowania ZwGrupU w odniesieniu do danej grupy pracowników. Na tle tego zagadnienia prezentowane są dwa przeciwstawne stanowiska.

Według pierwszego z nich pracownicy mianowani oraz pracownicy tymczasowi nie są pracownikami w rozumieniu ZwGrupU, a tym samym nie należy ich uwzględniać przy ustalaniu liczby pracowników zatrudnionych przez danego pracodawcę (tak m.in.: K. Jaśkowski (red.), E. Maniewska, J. Stelina: Grupowe zwolnienia. Komentarz, Kraków 2004, s. 27).

Zdaniem zwolenników drugiego stanowiska, przy ustalaniu liczby zatrudnionych pracowników, jako jednej z przesłanek stosowania ZwGruoU, uwzględniamy również pracowników, w stosunku do których ustawa nie znajduje zastosowania, a zatem również pracowników mianowanych i pracowników tymczasowych. Niestosowanie do nich przepisów ustawy nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że pracownicy należący do tych grup nie są pracownikami w rozumieniu tejże ustawy (tak, m.in.: T. Liszcz, komentarz do art. 1 ZwGrupU [w:] T. Liszcz, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, LexisNexis, 2005, LEX/el.).

Autor niniejszego opracowania opowiada się za drugim z prezentowanych powyżej stanowisk. Tym samym uważa, że konsekwencją wyłączenia określonej grupy pracowników spod działania ZwGrupU jest pozbawienie ich możliwości korzystania z uprawnień przewidzianych w jej przepisach, w szczególności prawa do odprawy pieniężnej (art. 8 ZwGrupU) oraz prawa ponownego zatrudnienia (art. 9 ZwGrupU). W żadnej zaś mierze nie stwarza natomiast podstaw do tworzenia fikcji prawnej, przejawiającej się w traktowaniu ich jako osób nieposiadających statusu pracownika na potrzeby ustalania liczebności załogi.

Mniej kontrowersji wzbudza natomiast kwestia stosowania przepisów ZwGrupU do pracowników młodocianych. W literaturze fachowej przeważa bowiem pogląd, iż ta grupa pracowników bez wątpienia podlega przepisom omawianej ustawy. W konsekwencji, pracowników tych należy wliczać do stanu zatrudnienia, o którym mowa w art. 1 ZwGrupU. Przysługują im również przewidziane w tej ustawie uprawnienia (por. m.in.: K. Konopka, M. Zdanowska, komentarz do art. 1 ZwGrupU [w:] K. Konopka, M. Zdanowska, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Komentarz, LexisNexis 2012, LEX/el.). Przy czym należy pamiętać, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego została ograniczona wyłącznie do przypadków enumeratywnie wyliczonych w art. 196 KP (por. m.in.: W. Sanetra, O zakresie podmiotowym zwolnień z przyczyn po stronie zakładu pracy, PiZS nr 5-6/1990, s. 11).

Mając na uwadze powyższe, pracownik, o którym mowa w zapytaniu nabędzie prawo do odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn nieleżących po jego stronie. Ze względu na strukturę zatrudnienia u jego pracodawcy, teza ta zachowuje aktualność niezależnie od tego, które z przedstawionych powyżej stanowisk uznamy za słuszne.