Pracownik może bowiem złożyć wniosek o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Wtedy nie przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie. Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca udziela mu czasu wolnego od pracy w stosunku 1:1, a więc w takim samym wymiarze, w jakim pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca może również udzielić czasu wolnego bez pisemnego wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Zwiększając elastyczność pracy nadliczbowej, ustawodawca rozwija w ostatnich latach możliwość jej rekompensowania przez udzielenie czasu wolnego. Znaczenie tej konstrukcji polega na tym, że udzielając pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca unika konieczności wypłacenia pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Ustawodawca wprost wyłącza obowiązek wypłacania dodatku za pracę nadliczbową (art. 151² § 3 kodeksu pracy). Pracownikowi, któremu udzielono czasu wolnego, zachowuje natomiast prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych (art. 80 zdanie pierwsze kodeksu pracy) w wysokości określonej w art. 151¹ § 1 kodeksu pracy (wyrok SN z 9.02.2010 r., sygn. akt I PK 157/09).

Praca nadliczbowa, która została zrekompensowana udzieleniem czasu wolnego, nie zmienia jednak swojego charakteru, co powoduje, że również te godziny nadliczbowe podlegają wliczeniu do rocznego limitu godzin nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151³ kodeksu pracy pracownikowi, który wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Pracownikowi, który wykonał pracę z powodu konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo szczególnych potrzeb pracodawcy przysługuje inny dzień wolny od pracy.

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi całego dnia wolnego, niezależnie od tego, w jakim wymiarze godzinowym pracownik wykonywał pracę. Cały dzień wolny powinien być więc udzielony nawet wówczas, gdy pracownik wykonywał pracę jedynie przez 2 czy 3 godziny. W takim przypadku może dojść do sytuacji, gdy pracownik w całym okresie rozliczeniowym przepracuje mniej godzin niż wynikałoby z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Dlatego pracownik powinien zachować prawo do pełnego wynagrodzenia za pracę, tak jakby świadczył pracę w pełnym wymiarze czasowym.