Zdarza się bowiem, że zwolnienie to jest nadużywane przez pracowników, bądź też jego wymiar jest na tyle znaczący, że dezorganizuje funkcjonowanie zakładu. Nie zmienia to jednak faktu, że z mocy art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia pracownika od pracy zawodowej, a bezpodstawna odmowa udzielenia takiego zwolnienia może zostać poczytana jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej. Dodatkowo przepisy prawa w żaden sposób nie ograniczają częstotliwości korzystania przez pracownika pełniącego funkcję związkową z tego zwolnienia.

Zwolnienie to przysługuje pracownikowi na wniosek złożony przez organizację związkową a nie przez pracownika. O udzielenie doraźnego zwolnienia od pracy pracownikowi pełniącemu funkcję związkową może wystąpić organizacja związkowa, w której pracownik pełni określoną funkcję. Przepisy prawa nie nakładają na organizację związkową obowiązku nadania wnioskowi formy pisemnej, nie zmienia to jednak faktu, że względy dowodowe przemawiają za zachowaniem formy pisemnej.

Warto podkreślić, że przedmiotowe zwolnienie nie dotyczy wyłącznie członków zarządu zakładowej organizacji związkowej. Przepis stanowi bowiem, że zwolnienie powinno zostać udzielone pracownikowi, który pełni funkcję związkową. Zatem pojęcie „pracownika pełniącego funkcję związkową” jest szersze i obejmuje również pracowników pełniących inne funkcje związkowe. Organizacje związkowa, wnioskując o udzielenie pracownikowi zwolnienia powinna wskazać dane pracownika, jak również termin i wymiar zwolnienia od pracy. Najważniejszym elementem wniosku jest jednak wskazanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pełnionej przez pracownika, która nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Zawarcie takiej informacji daje bowiem pracodawcy możliwość zweryfikowania, czy w konkretnym stanie faktycznym wniosek organizacji związkowej znajduje uzasadnienie w brzmieniu art. 31 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych.