Przede wszystkim rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie. Jest to czynność jednostronna, zatem zgoda pracownika nie ma wpływu na skuteczność złożonego mu przez pracodawcę oświadczenia rozwiązującego umowę. W praktyce zdarza się jednak, że pracownicy nie chcą przyjąć doręczanego im rozwiązania umowy. Nie zdają sobie jednak sprawy, że jeżeli pracodawca odczyta im treść oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia łącznie z pouczeniem o możliwości odwołania się od niego do sądu pracy, oświadczenie to jest skuteczne bez względu na to, czy pracownik potwierdzi podpisem, czy nie zapoznanie się z treścią oświadczenia pracodawcy. Istotne jest bowiem to, czy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Odpowiednie zastosowanie znajdą tu bowiem przepisy kodeksu cywilnego. Zagadnienie to było przedmiotem wielu orzeczeń Sądu Najwyższego. Przytoczyć można chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 1995 r. (sygn. akt I PRN 2/95), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że „oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.)”.

W podobnej sytuacji znajdzie się pracownik, który nie odbierze oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia wysłanego pocztą. Wówczas pracownik, który odwoła się do sądu, będzie musiał wykazać, że nie miał możliwości zapoznania się z treścią wysłanego mu przez pracodawcę oświadczenia. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (I PK 37/05) „dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy”.