Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku wynagrodzenia wypłacanego pracownikom za czas przestoju.

Ustawodawca nie precyzuje, czym jest przestój. Definicja została wypracowana przez orzecznictwo i na tej podstawie należy przyjąć, że przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, która może być spowodowana jakimś wydarzeniem zewnętrznym, np. przerwą w dostawie energii elektrycznej, warunkami atmosferycznymi uniemożliwiającymi pracę czy - jak obecnie – epidemią koronawirusa, bądź przyczyną wewnętrzną, np. niedostarczeniem przez pracodawcę odpowiednich narzędzi lub surowców.

„W judykaturze przyjmuje się, że przy przestoju występują elementy zaskoczenia, niepewności oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe przeprowadzenie lub zaplanowanie takich przerw w pracy, dlatego nie stanowi przestoju ograniczenie produkcji wywołane dającymi się przewidzieć zaburzeniami w funkcjonowaniu pracodawcy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 95)” – por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 169/06.

W art. 81 § 1 kodeksu pracy ustawodawca przewidział okoliczności, po zajściu których pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie pomimo niewykonywania pracy. Będą to gotowość pracownika do wykonywania pracy oraz leżące po stronie pracodawcy przyczyny uniemożliwiające wykonywanie pracownikowi pracy. Doktryna przyjmuje, że przyczyny leżące po stronie pracodawcy to wszelkie okoliczności, których nie można przypisać zachowaniu pracownika. Takie rozumowanie budzi jednak pewne wątpliwości z punktu widzenia systemowej wykładni prawa pracy. Gdyby ustawodawca rzeczywiście chciał w ten sposób ująć przyczyny przestoju, to zapewne posłużyłby się określeniem użytym w ustawie o tzw. „zwolnieniach grupowych”, czyli przyczynami „niedotyczącymi pracowników”. A przepis art. 81 § 1 stanowi przecież o przyczynach dotyczących pracodawcy. Zatem interpretacja powinna iść w kierunku tego, że przyczyna przestoju, za jaki pracownikom przysługuje wynagrodzenie, powinna dać się w jakiś sposób przypisać pracodawcy. Tym bardziej, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wykładnia art. 81 § 1 kodeksu pracy powinna uwzględniać zarówno interesy pracodawcy jak i pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 339/14). Sytuacja, z jaką obecnie musimy się mierzyć, jest niewątpliwie nadzwyczajna i wymaga osiągania możliwie jak najszerzej zakrojonych kompromisów, aby każdej ze stron stosunku pracy udało się przetrwać ten trudny czas. Zamknięcie restauracji czy galerii handlowych spowodowało zamknięcie wielu zakładów pracy. Nikt nie potrafi przewidzieć, jak długo taka sytuacja się utrzyma. Pracodawcy, którzy nie osiągają przychodów, a są zobowiązani do wypłaty wynagrodzeń (nawet postojowych) wielu pracownikom, mogą w krótkim czasie stać się niewypłacalni i popaść w poważne kłopoty finansowe. Ze względu na to, że przez wiele, wiele lat nie mieliśmy do czynienia z pandemią, nie sposób stwierdzić, jak do przedstawionego powyżej stanowiska odnosić się będą sądy pracy. Takie rozwiązanie może być wysoce ryzykowne, jednak w niektórych przypadkach może stanowić jedyną szansę na przetrwanie kryzysowej sytuacji.

Odnosząc się natomiast do drugiej przesłanki przewidzianej normą art. 81 § 1 kodeksu pracy, czyli pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, należy przyjąć, że jest to stan, w którym pracownik może niezwłocznie podjąć pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., sygn. akt I PKN 345/02). Ponadto, aby pracownik był uprawniony do wynagrodzenia za czas przestoju, to przestój ten nie może być przez niego zawiniony. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Wynagrodzenie postojowe przysługuje w wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to nic innego jak wynagrodzenie zasadnicze stanowiące ekwiwalent za świadczoną przez pracownika pracę. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku), stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje (uchwała Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07, wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11). Zdaniem Sądu Najwyższego: „Chodzi tu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii, składnik który jest (...) wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych” (wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/2011).

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę. Za jej wykonanie pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie, które nie może być niższe niż wysokość opisanego powyżej wynagrodzenia za przestój. Jeśli natomiast przestój wystąpił z winy pracownika, to będzie mu przysługiwało wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę (art. 81 § 3 kodeksu pracy).

W przypadku gdy przestój jest spowodowany warunkami atmosferycznymi, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie, jeśli stanowią o tym przepisy prawa pracy. Ustawodawca odwołuje się w tym miejscu do wewnętrznych aktów prawnych, jak układy zbiorowe pracy czy regulaminy. Powinny one również stanowić o wysokości takiego wynagrodzenia, jak również wynagrodzenia w przypadku powierzenia innej pracy. Jeśli nie wskażą one chociażby możliwości zastosowania regulacji art. 81 § 3 kodeksu pracy, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie wynagrodzenie za pracę wykonaną.