Czy w przypadku rozwiązania umowy o pracę pracodawca może żądać zwrotu kosztów refundacji okularów korekcyjnych?
27 marca 2020
Zgodnie z § 8 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, zwanego dalej rozporządzeniem, powinnością pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi okularów korygujących wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza. Powinność ta odnosi się do pracowników świadczących pracę na stanowisku komputerowym w rozumieniu § 2 pkt 2 rozporządzenia, przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, tj. co najmniej 4 godziny dziennie (§ 2 pkt 4 rozporządzenia). Konieczność stosowania okularów do pracy na stanowisku komputerowym musi zostać stwierdzona w oparciu o wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej.
Przepisy rozporządzenia nie określają sposobu, w jaki pracodawca powinien wywiązać się z obowiązku zapewnienia pracownikom okularów korekcyjnych. Z tej przyczyny zasady realizacji tego obowiązku bardzo często szczegółowo określają przepisy wewnątrzzakładowe. Najczęściej wybieraną przez pracodawców formą jest refundacja kosztów zakupu okularów korekcyjnych w oparciu o przedstawioną przez pracownika fakturę.
Żaden przepis prawa nie zobowiązuje pracownika do zwrotu okularów korekcyjnych lub poniesionych przez pracodawcę kosztów zapewnienia tych okularów. Przepisy nie statuują takiego obowiązku również w przypadku rozwiązania stosunku pracy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie może zatem domagać się od pracownika zwrotu okularów korekcyjnych bądź zwrotu kwoty refundacji.
Pracodawca nie może wprowadzić w regulacjach wewnątrzzakładowych przepisów zobowiązujących pracowników do zwrotu okularów korekcyjnych lub zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów z tytułu zapewnienia okularów korekcyjnych. Taka regulacja byłaby nieważna, gdyż pogarszałaby sytuację pracownika w stosunku do powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą bowiem być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Zobacz także:
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2023-03-06
