Odpowiedź:

Jedną ze zmian wprowadzonych przez ustawę z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220) było zrównanie okresów wypowiedzenia umów na czas określony i na czas nieokreślony.  Zgodnie z art. 36 § 1 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z cytowanego przepisu wynika, iż długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy”. Obejmuje on cały okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, w tym także okres wypowiedzenia. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 r., sygn. akt: III PZP 20/02: „W sytuacji, kiedy ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w zależności od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, to za wykładnią uwzględniającą w tym stażu jedynie zatrudnienie ostatnie, bezpośrednio poprzedzające wypowiedzenie umowy i nieuwzględnianiem okresów zatrudnienia wcześniejszego, musiałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem Sądu Najwyższego takich istotnych racji brakuje. Natomiast przyjęcie wykładni zawężającej pojęcie okresu zatrudnienia mogłoby prowadzić do przerzucenia na pracownika ryzyka gospodarczego prowadzenia zakładu pracy, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy. Pracodawca, chcąc uniknąć skutków zliczania okresów zatrudnienia, mógłby doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę, a następnie do ponownego zatrudnienia pracownika. Natomiast wykładnia przepisu art. 36 § 1 k.p. uwzględniająca w pojęciu okresu zatrudnienia u danego pracodawcy również poprzednie zatrudnienia, pozwala na elastyczne kształtowanie zatrudnienia, uwzględniające zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika.”.

Użytego w art. 36 § 1 k.p. zwrotu „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” nie można utożsamiam z czasem, na jaki została zawarta umowa o pracę. Dla ustalenia stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, znaczenie ma faktyczny okres zatrudnienia a nie czas, na jaki zostały zawarte poszczególne umowy o prace pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. W art. 36 § 1 k.p. chodzi bowiem o cały okres rzeczywistego świadczenia pracy przez pracownika na podstawie stosunku pracy.

Mając na względzie powyższe, uznać należy, iż okres wypowiedzenia winni Państwo ustalić mając na względzie faktyczny okres zatrudnienia pracownika w zakładzie pracy.

W przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy ma nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika, rozważyć należy zastosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn.zm. , zwanej dalej ustawą. Z dyspozycji art. 1 ust. 1 ustawy wynika, iż ma ona zastawanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Są to tzw. zwolnienia grupowe. Ustawa wyróżnia także zwolnienia indywidualne. Mają one miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 (art. 10 ust. 1 ustawy).

Ustawa ma zastosowanie wyłącznie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Liczba ta odnosi się do wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy, bez względu na wymiar ich etatu, z wyjątkiem pracowników mianowanych (art. 11 ustawy) oraz pracowników tymczasowych (art. 6 ustawy z dnia z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 360 z późn. zm.). Natomiast pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników, w razie konieczności przeprowadzenia zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, winni stosować zasady ogólne przewidziane w Kodeksie pracy.

Podstawę rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy stanowią przyczyny niedotyczące pracowników. Jednakże w przypadku gdy mają miejsce zwolnienia indywidualne, przyczyny niedotyczące pracownika winny stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Termin „przyczyny niedotyczących pracownika” jest bardzo szeroki. Obejmuje on okoliczności pośrednio lub bezpośrednio dotyczące pracodawcy. Mogą one mieć różnorodny charakter, np. ekonomiczno-finansowy czy organizacyjno-strukturalny.

Rozwiązanie stosunku pracy winno nastąpić w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo porozumienia stron. Przy czym art. 1 ust. 2 ustawy wprowadza istotne zastrzeżenie w stosunku do zwolnień grupowych. Wynika z niego, iż kryteria odnoszące się do liczby zwalnianych pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Reasumując. Rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na likwidację stanowiska pracy może nastąpić w trybie określonym ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.) jeżeli zostały spełnione określone w art. 1 i 10 ustawy przesłanki jej zastosowania.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl