Zgodnie z art. 23¹ § 1 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W związku z tym strony, między którymi nawiązał się stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać nowej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września1990 r., sygn. akt I PR 251/90). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 lutego 2010 roku, sygn. akt III UK 75/09, to faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas, skutkuje zastosowaniem regulacji art. 23¹ kodeksu pracy.

Nowy pracodawca wchodzi w ogół praw i obowiązków wynikających z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada on solidarnie z dotychczasowym pracodawcą. Pracownicy również zachowują wszelkie prawa, jakie przysługiwały im wobec poprzedniego pracodawcy, i ciążą na nich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 roku, sygn. akt III ZP 35/97, dotychczasowe warunki pracy wiążą strony stosunku pracy (nowego pracodawcę i pracownika) do chwili ich wypowiedzenia.

Nowego pracodawcę wiążą również warunki określające indywidualny stosunek pracy wynikające z porozumień normatywnych, takich jak na przykład układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. Mają one zastosowanie
w dalszym ciągu, nawet jeżeli umowy o pracę nie odwołują się do nich wprost, ale faktycznie były i są one stosowane (dorozumiane stosowanie). Należy mieć na uwadze, że przepis ten nie odnosi się do sfery zbiorowego prawa pracy, zatem nowy pracodawca nie staje się z mocy prawa stroną układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 241⁸ § 1 kodeksu pracy, w okresie jednego roku od przejęcia zakładu pracy (na zasadzie art. 23¹ kodeksu pracy,) do pracowników tego zakładu, stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed jego przejęciem. Pracodawca może stosować do tych pracowników warunki korzystniejsze od wynikających z dotychczasowego układu.

Transfer przedsiębiorstwa na podstawie analizowanej regulacji nie powoduje powstania po stronie nowego pracodawcy żadnych obowiązków wobec pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed przejściem zakładu na innego pracodawcę. Jak już zostało wskazane, poprzedni i nowy pracodawca odpowiadają natomiast solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę.