W wyroku z dnia 9 marca 1988 roku Trybunał Konstytucyjny orzekł, że nierówne traktowanie zachodzi, gdy wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu nie są traktowane według jednakowej miary (sygn. U7/87). W pewnych warunkach nierówne traktowanie pracowników jest uzasadnione i nie stanowi naruszenia prawa. Natomiast Sąd Najwyższy - w wyroku z dnia 14 maja 2014 r., sygn. akt II PK 208/13 - orzekł, że przepisy zawarte \w rozdziale IIa Kodeksu Pracy, tj. Równe traktowanie w zatrudnieniu, podobnie jak prawo wspólnotowe - nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani.

W przeciwieństwie do dyskryminacji, która jest zawsze niedopuszczalna, nierówne traktowanie pracowników może być niekiedy uzasadnione obiektywnymi powodami. Między innymi dopuszcza się możliwość ustalania warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansowania i kierowania na szkolenia przez pracodawcę w sposób odmienny dla poszczególnych pracowników ze względu na ich wiek bądź też staż pracy. Odmienne traktowanie pracownika w stosunku do współpracowników może wynikać również z ochrony rodzicielstwa lub niepełnosprawności konkretnego pracownika.

Należy zatem podkreślić, iż generalną zasadą jest, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w otwartym katalogu z art. 18^3a § 1 kodeksu pracy.

Dyskryminacja tym się różni od nierównego traktowania, że jest spowodowana określoną cechą lub kryterium. Jeśli więc nierówne traktowanie jest wywołane jedną z przyczyn wymienionych w art. 18^3a § 1 kodeksu pracy, wówczas jest to dyskryminacja. W pozostałych wypadkach, a więc - gdy nierówne traktowanie nie jest wywołane przez jakieś szczególne kryterium - nie jest to dyskryminacja, a jedynie naruszenie zasady równego traktowania.

Nie stanowią jednak naruszenia zasady równego traktowania działania adekwatne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające m. in. na niezatrudnianiu pracownika z przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 kodeksu pracy, jeśli rodzaj lub warunki wykonywania pracy powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym (art. 18^3b § 2 pkt 1 kodeksu pracy).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 sierpnia 2009 r., sygn. akt I PK 28/09, orzekł, że przepisy kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Natomiast w wyroku z dnia 05 października 2007 r., sygn. akt II PK 14/07, Sąd Najwyższy orzekł, że do naruszenia zasady niedyskryminacji nie dochodzi, gdy dyferencjacja praw pracowniczych ma oparcie w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami.