Dodatek do wynagrodzenia

Dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje pracownikowi niezależnie od normalnego wynagrodzenia. Przez "normalne wynagrodzenie" należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak również dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 1986 roku, I PRN 40/86).

Wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art. 151¹ k.p. Z dyspozycji przepisu wynika, iż jest ona uzależniona od dnia, w którym świadczona jest praca w godzinach nadliczbowych, i od wynagrodzenia pracownika.

Dodatek stanowiący 100% wynagrodzenia przysługuje, jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wynikająca z przekroczenia normy dobowej wykonywana była w:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych, które wydarzyły się w innych okolicznościach niż wskazane powyżej (art. 151¹ § 1 pkt 2 k.p.).

W przypadku przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy pracownikowi należy się dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Jednakże jeżeli przekroczenie tych norm nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje już prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik ma prawo tylko do jednego dodatku (art. 151¹ § 2 k.p.).

Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawę obliczenia dodatku stanowi 60% wynagrodzenia (art. 151¹ § 3 k.p.). Jak stanowi § 4 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 roku, nr 62, poz. 289 z póź. zm.), przedmiotowe wynagrodzenie oblicza się jak wynagrodzenie za czas urlopu

W stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy (np. kierowców, przedstawicieli handlowych) wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zastąpione ryczałtem. Kwota ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 4 k.p.). Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przekroczy przewidywany wymiar, pracownikowi przysługuje roszczenie o stosowną dopłatę do ustalonego ryczałtu.

Czas wolny

Alternatywną, w stosunku do dodatku do wynagrodzenia, formę rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, stanowi możliwość udzielenia pracownikowi czasu  wolnego. W związku z tym w przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, nie przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia (art. 151² § 3 k.p.).

Czas wolny może zostać udzielony albo na wniosek pracownika, albo z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli o czas wolny wnioskuje pracownik, jest on udzielany w tym samym wymiarze co czas pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 1 k.p.). Natomiast w przypadku gdy czas wolny jest udzielany z inicjatywy pracodawcy, powinien on zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² § 2 k.p.).

W sytuacji gdy do końca okresu rozliczeniowego pracodawca nie udzielił pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, jest on obowiązany wypłacić dodatek do wynagrodzenia. Jednakże powinność wypłaty dodatku nie powstanie, jeżeli na podstawie wniosku pracownika (art. 151² § 1 k.p.) termin udzielenia czasu wolnego został wyznaczony na późniejszy termin.

Dzień wolny za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy

Zgodnie z dyspozycją art. 151³ k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Cytowany przepis ma zastosowaniem, w sytuacji gdy praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Za pracę w tym dniu pracodawca obowiązany jest udzielić dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Termin wykorzystania dnia wolnego od pracy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem.

Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże warunkiem wypłaty wynagrodzenia jest przekroczenie w okresie rozliczeniowym obowiązującej pracownika przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 15¹¹ § 2 k.p.).