Aktualne brzmienie przepisów

Ustawodawca zdefiniował mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 k.p.). Mobbing stosować może zarówno pracodawca, jak i zatrudnieni w zakładzie pracy pracownicy.

Mobbingowany pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz odszkodowania. Z treści art. 94³ § 3 k.p. wynika, iż zadośćuczynienie należy się pracownikowi w przypadku, gdy mobbing wywołał u niego roztrój zdrowia. Natomiast odszkodowanie, w myśl art. 94³ § 4 k.p., przysługuje wyłącznie w sytuacji, gdy wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę.

W innych przypadkach niż określone powyżej pracownik nie może dochodzić zadośćuczynienia oraz odszkodowania z tytułu mobbingu.

Planowana zmiana przepisów

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zwany dalej projektem, przewiduje zmianę brzmienia art. 94³ § 4 k.p. określającego przesłanki wypłaty odszkodowania z tytułu mobbingu. Proponowane jest bowiem nadanie rzeczonemu przepisowi następującego brzmienia: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub poniósł szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”.

Oznacza to, iż pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania z tytułu mobbingu w razie rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu bądź poniesienia szkody. Przesłanki te mają charakter alternatywny. Do dochodzenia przez mobbingowanego pracownika odszkodowania wystarczającym zatem będzie spełnienie tylko jednej z nich.

Uzasadnienie projektu

W uzasadnieniu projektu negatywnie odniesiono się do aktualnego brzmienia art. 94³ § 4 k.p. Podniesiono, iż ograniczenie kręgu osób uprawnionych do wystąpienia z roszczeniem o odszkodowanie wyłącznie do pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy, opiera się na błędnym założeniu, iż mobbing jest tak uciążliwy dla pracownika, iż zmuszony on jest do rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w praktyce do częstych należą sytuacje, gdy żądania pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy, okazują się niezasadne, a pracownicy, którzy rzeczywiście byli mobbingowani, nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy ze względów bytowych.

Ponadto zwrócono uwagę, iż w razie rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, pracownik będący ofiarą mobbingu zostaje pozbawiony możliwości ubiegania się o odszkodowanie.

Projektodawca zauważył także, iż „brak jest racjonalnego uzasadnienia dla zróżnicowania przez ustawodawcę przesłanek dochodzenia roszczeń przysługujących pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę. Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Przyjęcie powyższej koncepcji budzi poważne wątpliwości w zakresie równego traktowania ofiar mobbingu.”.