Jak powinno się je rozumieć?

Pojęcie godziwego wynagrodzenia jest pojęciem nieokreślonym, nieostrym. Nie można go z pewnością wprost utożsamiać z wynagrodzeniem minimalnym.

W pierwszej kolejności warto odnieść się do Europejskiej Karty Społecznej. Zawiera ona w art. 4 pkt 1 wyjaśnienie, że wynagrodzenie godziwe to takie, jakie zapewnia pracownikowi i jego rodzinie godziwy (przyzwoity) poziom życia. Pomimo ratyfikacji Karty, Polska nie ratyfikowała tego przepisu, zatem rozumienie tego pojęcia wypracowane przez doktrynę i orzecznictwo jest nieco odmienne. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 2010 r., sygn. akt II PK 50/10, „godziwe wynagrodzenie za pracę to wynagrodzenie odpowiednie, właściwe, słuszne, rzetelne, uczciwe. Takie rozumienie godziwości wynagrodzenia odpowiada kryteriom ustalenia wysokości wynagrodzenia z art. 78 § 1 k.p.”. Kryterium tym jest przede wszystkim ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnie z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu, odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy. Wobec tego sytuacja rodzinna pracownika nie stanowi najważniejszego elementu w ocenie, czy wynagrodzenie za pracę jest godziwe.

Z samego prawa do godziwego wynagrodzenia, wynikającego z art. 13 kodeksu pracy, pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia. Co najwyżej może żądać jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 maja 2006 r., sygn. akt I PK 230/05. Prawo to jest bowiem realizowane w sposób określony w zdaniu drugim omawianego artykułu. Sąd może jednak oceniać, czy akt podustawowy jest zgodny z art. 13 (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 26 listopada 2002 r., sygn. akt I PKN 632/01).

Mając na uwadze powyższe można przyjąć, że sądowe ukształtowanie wysokości wynagrodzenia mogłoby mieć miejsce jedynie w przypadku naruszenia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu lub ewentualnie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Roszczenie pracowników dotyczące żądania sądowego podwyższenia wynagrodzenia za pracę na skutek naruszenia prawa do godziwego wynagrodzenia, jeżeli jest ono równe co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia, jest niezasadne i nie może stanowić samodzielnej podstawy do dochodzenia wyższego wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2006 r., sygn. akt III PK 22/06). Pracownicy nie mogą bowiem opierać zarzutu na porównaniu swojego wynagrodzenia z wynagrodzeniem u innych podobnych pracodawców występujących na rynku. Ewentualne przesłanki dyskryminacji miałyby miejsce, jeśli nieuzasadnione różnicowanie wynagrodzeń występowałoby w strukturze organizacyjnej ich pracodawcy, a nie biorąc pod uwagę cały rynek i wynagrodzenie u innych pracodawców.