Na podstawie art. 187 KP, pracownica karmiąca jedno dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Na jej wniosek przerwy te mogą być udzielane łącznie, np. w sposób przedstawiony w zapytaniu, czyli na koniec dniówki. W rezultacie dochodzi wówczas do skrócenia dnia pracy o długość wykorzystywanej przerwy.

Szerzej zob.: „Przerwa na karmienie nie musi być… przerwą”

Ilość przerw na karmienie uzależniona jest od wymiaru czasu pracy, w jakim pracownica świadczy pracę. Dwie półgodzinne przerwy przysługują pracownicy karmiącej piersią jedno dziecko w sytuacji, gdy jej dzienny czas pracy wynosi ponad 6 godzin. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, wówczas przysługuje jej jedna przerwa. Natomiast pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują.

Przerwy na karmienie są wliczane do czasu pracy, a za czas korzystania z tych przerw pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

W związku z korzystaniem z przerw na karmienie nie dochodzi do obniżenia obowiązującej daną pracownicę dobowej normy czasu pracy. Tym samym dla pracownicy karmiącej dziecko piersią, zatrudnionej na pełnym etacie, norma ta nadal wynosi 8 godzin, w ramach których będzie zwolniona z obowiązku świadczenia pracy przez czas odpowiadający długości trwania wykorzystywanej przerwy. Innymi słowy, mamy w tym przypadku do czynienia ze skróceniem dnia roboczego przy zachowaniu obowiązującej normy czasu pracy.

Niewykorzystana w danym dniu przerwa nie przechodzi na następny dzień lub dni lecz bezpowrotnie przepada. Z tytułu niewykorzystanej przerwy pracownica nie uzyskuje żadnej rekompensaty. W przypadkach, gdy niewykorzystanie przerwy na karmienie było spowodowane odmową jej udzielenia przez pracodawcę możemy mówić o naruszeniu przepisów dotyczących uprawnień związanych z rodzicielstwem (art. 281 pkt 5 KP). Odmiennie przedstawia się natomiast sprawa, gdy z przerwy rezygnuje pracownica dobrowolnie, np. w sytuacji, gdy chcąc nadrobić zaległości pozostaje dłużej w pracy. W takim przypadku nie sposób mówić o naruszeniu wspomnianych przepisów.

Nie inaczej przedstawia się sprawa w przypadku opisanym w zapytaniu, czyli gdy karmiąca dziecko piersią pracownica pozostaje w pracy dłużej, ponad obowiązującą ją normę czasu pracy (od 15⁰⁰ do 17⁰⁰), rezygnując przy tym z możliwości skorzystania z przerwy na karmienie.

W tym kontekście należy przede wszystkim mieć na uwadze fakt, iż pracownica, o której mowa w zapytaniu jest osobą wychowującą dziecko, które jeszcze nie ukończyło 4-go roku życia. Zgodnie z art. 178 § 2 KP, możliwość jej zatrudniania w godzinach nadliczbowych jest uzależniona od jej zgody wyrażonej na piśmie. Jeżeli pracodawca uzyskał od niej taką zgodę to może zlecić jej pracę w godzinach nadliczbowych. Musi jednak przy tym brać pod uwagę, że jest ona pracownicą karmiącą dziecko piersią i w dniu, w którym zachodzi potrzeba świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie traci możliwości skorzystania z prawa do wynikających z tego tytułu przerw. Tym samym, pomimo potrzeby świadczenia pracy w danym dniu w wymiarze 10 godzin pracownica ta mogłaby opuścić zakład pracy w celu wykorzystania przerwy (od 14⁰⁰ do 15⁰⁰), a następnie powrócić i świadczyć poleconą pracę w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli jednak po otrzymaniu polecenia pracy w godzinach nadliczbowych pracownica ta przystępuje do jej świadczenia rezygnując przy tym z przerwy na karmienie, to praca przez nią świadczona w okresie, w którym mogła z niej skorzystać (godz. 14⁰⁰ do 15⁰⁰) będzie „normalnym” czasem pracy w ramach obowiązującego ją wymiaru, a dopiero praca ponad ósmą godzinę (po 15⁰⁰) będzie traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Praca świadczona w czasie przerwy nie jest pracą nadliczbową. W konsekwencji pracownica przepracuje w danym dniu 10 godzin, z czego jedynie dwie ostatnie będą miały charakter godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej.