Wartość noclegu jako przychód pracownika

Do niedawna organy podatkowe stały na stanowisku, iż wartość noclegu pracownika mobilnego, finansowanego przez pracodawcę, stanowi przychód ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz. U. z 2012 roku, poz. 361 z póź. zm.). Przepis ten za przychód ze stosunku pracy uznaje wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Wyrok TK

Przełomowe znaczenie dla kwestii klasyfikacji kosztów noclegu pracownika mobilnego miał wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia z dnia 8 lipca 2014 roku, sygn. akt K 7/13. W ocenie Trybunału świadczenie może zostać uznane za przychód pracownika jedynie w przypadku, gdy zostało spełnione za zgodą pracownika i w jego interesie oraz przyniosło mu korzyść majątkową w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść. Korzyść ta musi być wymierna i przypisana indywidualnemu pracowników.

Nocleg w interesie pracodawcy, nie pracownika

Obecnie wydatki związane z zapewnieniem noclegu pracownikowi mobilnemu nie są uznawane za przychód pracownika, podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Koszty noclegu pracownika mobilnego ponoszone są bowiem w interesie pracodawcy, a nie pracownika. Związane są one bowiem bezpośrednio z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodarczą. Zatem finansowanie noclegu pracownika mobilnego nie powinno być traktowane jako jego korzyść. Jak wyjaśnił Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 20 listopada z 2014 roku, „obowiązek zapewnienia prawidłowej organizacji pracy nie może być utożsamiany tylko z zapewnieniem biurka, materiałów biurowych czy pokryciem kosztów eksploatacji samochodu służbowego czy kosztów zużytej energii elektrycznej. Ten obowiązek należy i trzeba odnosić i analizować w kontekście konkretnych obowiązków pracowniczych i wynikających z tych obowiązków oczekiwań pracodawcy. Skoro więc prawidłowe i efektywne wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaga od pracownika nocowania w hotelu aby w określonym czasie wynikającym z kontaktów handlowych pracodawcy i kontrahenta dotrzeć do kontrahenta, to zapewnienie tej możliwości przez pracodawcę nie jest korzyścią pracownika, ale właśnie wypełnieniem przez pracodawcę ustawowego obowiązku prawidłowego organizowania pracy tak aby była ona wydajna i należytej jakości. Zapewnienie możliwości nocnego wypoczynku odpowiada także obowiązkowi pracodawcy organizowania pracy w sposób zmniejszający uciążliwość pracy; przepis art. 94 pkt 3 Kodeksu pracy tylko przykładowo wymienia w aspekcie zmniejszenia uciążliwości pracy pracę monotonną i pracę w ustalonym z góry tempie.” (zob. wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu w wyroku z dnia 20 listopada z 2014 roku, I SA/Po 548/14).