Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy musimy w zawieranej z nim umowie określić dopuszczalną liczbę godzin pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia - do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepisy nie narzucają nam jednak metody, którą musimy się posłużyć określając wspomnianą liczbę. Możemy więc uczynić to zarówno w ujęciu dobowym lub tygodniowym. W pełni dopuszczalne jest również odwołanie się do zupełnie innego mechanizmu ustalanie tej wartości, np. odwołanie się do wyższego niż określony w umowie wymiar czasu pracy czy też posłużenie się perspektywą okresu rozliczeniowego.

Biorąc pod uwagę okoliczności przedstawione w pytaniu uzasadnione jest zrezygnowanie z określenia dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych w ujęciu dobowym. Optymalnym z perspektywy pracodawcy wydaje się określenie limitu w ujęciu tygodniowym lub poprzez odwołanie się do wyższego wymiaru czasu pracy, np. zastrzeżenie w umowie, że dopiero przekroczenie wymiaru czas pracy przewidzianego dla 9/10 etatu spowoduje powstanie po stronie pracownika prawa do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Korzystając z tego rozwiązania osiągniemy dość elastyczne rozwiązanie, ponieważ tak ustanowiony limit będzie zmienny w zależności od tego, ile będzie wynosił wymiar czasu w konkretnym okresie rozliczeniowym.