W pewnych przypadkach pracownicy nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. Taka sytuacja ma miejsce w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41 k.p.), wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2015 r, poz. 192 z póź. zm.) oraz gdy zachodzą podstawy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy w oparciu art. 52 k.p., jak również z przyczyn niezawinionych na podstawie art. 53 k.p. Z ochrony nie korzystają także pracownicy, którzy osiągnęli wiek emerytalny oraz którzy są już na emeryturze.

Zakaz wypowiadania umów o pracę na podstawie art. 39 k.p. odnosi się także do tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jednakże art. 43 k.p. pozwala wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku ochronnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Ochrona przedemerytalna a umowa na czas określony

Niewątpliwie pracownik korzysta z ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. w sytuacji, gdy umowa na czas określony ulega rozwiązaniu w wyniku upływu czasu, na jaki została zawarta, po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego. Wątpliwości wywołuje natomiast stan faktyczny, w którym umowa na czas określony ulega rozwiązaniu w wyniku upływu czasu, na jaki została zawarta, ale przed datą osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego.

Bardzo długo dominowało, w tym w orzecznictwie Sądu Najwyższego, stanowisko, iż przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 roku, sygn. akt II PK20/11).

Jednakże niedawno Sąd Najwyższy zaprezentował odmienne stanowisko.

W wyroku z dnia 18 grudnia 2014 roku stwierdził bowiem, iż ochrona zatrudnienia z art. 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 k.p. nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, zgodnie z którym ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2014 roku, sygn. akt II PK 50/14).