Kwestia noszenia symboli religijnych w pracy niejednokrotnie była już przedmiotem dyskusji społecznej. Ostatnio była ona rozważana przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawach C-157/15 Achbita, Centrum voor Gelijkheid van kansenen voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions oraz C-188/15 Bougnaoui i Association de défense des droits de l’homme (ADDH) /Micropole Univers.

Sprawa C-157/15, G4S Secure Solutions

W dniu 12 lutego 2003 r. S. Achbita rozpoczęła pracę w przedsiębiorstwie G4S jako recepcjonistka. W tym czasie u pracodawcy obowiązywała niepisana zasada, że pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych.

W kwietniu 2006 r. powódka powiadomiła pracodawcę o zamiarze noszenia w godzinach pracy tradycyjnej chusty islamskiej. W odpowiedzi pracodawca wyjaśnił, iż noszenie widocznych symboli religijnych jest niezgodne z praktykowaną przez tę spółkę polityką neutralności wobec jej klientów i noszenie przez pracownicę chusty nie będzie tolerowane. Mimo to w dniu 12 maja 2006 r. S. Achbita powiadomiła pracodawcę o zamiarze noszenia chusty islamskiej po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

W dniu 29 maja 2006 r. została zatwierdzona zmiana regulaminu pracy obowiązującego w G4S. Polegała ona na wprowadzeniu do regulaminu postanowienia następującej treści: „Pracowników obowiązuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi obrzędów”. Zmiana weszła w życie w dniu 13 czerwca 2006 r.

S. Achbita nie chciała zmienić zdania w kwestii noszenia chusty islamskiej w pracy. W związku z tym w dniu 12 czerwca 2006 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Przedmiotowe wypowiedzenie pracownica zakwestionowała przed sądami belgijskimi.

Trybunał Sprawiedliwości odwołał się do „zasady równego traktowania” określonej w Dyrektywie Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16), zwaną dalej dyrektywą. Zasada ta oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji między innymi ze względu na religię.

Dyrektywa nie definiuje pojęcia religii. Jednakże na podstawie Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka oraz tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich, potwierdzonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej, można ustalić, że pojęcie religii obejmuje prawo do posiadania przekonań religijnych, jak i prawo do ich publicznego uzewnętrzniania.

W ocenie Trybunału sporne postanowienie regulaminu pracy G4S obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych oraz odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Postanowienie to nie wprowadza odmiennego traktowania bezpośrednio opartego na religii lub przekonaniach. Trybunał zauważył jednak, iż w przypadku stwierdzenia, że pozornie neutralny obowiązek wynikający z regulaminu pracy w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, istnieją podstawy do uznania, iż rzeczone postanowienie regulaminu wprowadza odmienne traktowanie w sposób pośredni oparty na religii lub przekonaniach. Tego rodzaju nierówne traktowanie nie będzie stanowiło przejawu dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Trybunał zauważył także, iż zakaz noszenia widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych stanowi środek właściwy dla zapewnienia prawidłowej realizacji polityki neutralności. Przy czym polityka musi być realizowana jest w sposób spójny i systematyczny.

Reasumując. W ocenie Trybunału zakaz noszenia chusty islamskiej wynikający z postanowień regulaminu pracy, przewidującego całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej. Może on natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej. Ma ona miejsce, jeżeli pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Dyskryminacja pośrednia może być jednak uzasadniona obiektywnym, zgodnym z prawem celem, jak np. realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami. Przy czym środki mające służyć realizacji tego celu winny być właściwe i konieczne.

Sprawa C-188/15, Bougnaoui i ADDH

A. Bougnaoui w dniu 4 lutego 2008 r rozpoczęła staż w Micropole. Początkowo nosiła ona na sobie zwykłą chustę. Później zaczęła nosić w pracy chustę islamską. Przed rozpoczęciem stażu, w trakcie rozmowy z przedstawicielem przedsiębiorcy na targach studenckich w październiku 2007 r. została poinformowana, że noszenie przez nią chusty islamskiej może stanowić problem w relacjach z klientami przedsiębiorstwa.

Po zakończeniu praktyk, w dniu 15 lipca 2008 r., Micropole zatrudniło A. Bougnaoui na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku inżyniera ds. badań.

W związku ze skargą klienta pracodawca zwrócił się do A. Bougnaoui o zaprzestanie noszenia chusty. A. Bougnaoui nie chciała zaakceptować tego wymogu. W związku z tym otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownica zakwestionowała tę decyzję przed sądami francuskimi.

Trybunał stwierdził, iż rozpoznający sprawę Cour de cassation musi ustalić, czy podstawą rozwiązania stosunku pracy z A. Bougnaoui było naruszenie przez nią postanowienia regulaminu pracy zakazującego noszenia wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. Jeżeli tak, sąd musi ustalić, czy odmienne traktowanie będące rezultatem pozornie neutralnego postanowienia regulaminu pracy i w rzeczywistości mogące stawiać niektóre osoby w niekorzystnej sytuacji jest obiektywnie uzasadnione chęcią realizacji polityki neutralności oraz czy jest ono właściwe i konieczne. Natomiast w sytuacji gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie wynikała z regulaminu pracy, sąd powinien zbadać, czy chęć uwzględnienie przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, jest uzasadniona w świetle art. 4 ust. 1 dyrektywy. Przepis ten stanowi, iż Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania, dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.

W ocenie Trybunału cecha związana z religią może stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy tylko w bardzo ograniczonej liczbie przypadków. Pojęcie „istotnego i determinującego wymogu zawodowego” odnosi się do wymogu obiektywnie podyktowanego rodzajem danej działalności zawodowej lub warunkami jej wykonywania. Nie obejmuje ono względów natury subiektywnej, jak np. chęć uwzględnienia przez pracodawcę konkretnych życzeń klienta. Życzenie klienta, aby świadczone na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu dyrektywy.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl