Zatem w przypadku ustania stosunku pracy, gdy pracownik nie wykorzystał należnego mu urlopu wypoczynkowego odpowiednio do okresu zatrudnienia, pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Zasada ta ma również zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik zatrudniany jest na podstawie następujących po sobie umów. Jeżeli zatem strony podpiszą na przykład umowę na okres próbny, w ramach której pracownik nabędzie prawo do 7 dni urlopu i w trakcie trwania tej umowy nie wykorzysta go w naturze, a następnie zostanie podpisana umowa na czas nieokreślony, to w dniu, w którym ustał okres zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent za urlop. Może nie wypłacać ekwiwalentu tylko w sytuacji, gdy dojdzie do zawarcia porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą co do wykorzystania tego urlopu w ramach kolejnej umowy zawartej na czas nieokreślony. Owo porozumienie, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. z 1996r. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.), należy przechowywać w części C akt osobowych.

Należy zwrócić uwagę na to, iż ekwiwalent należy wypłacić w dniu ustania okresu zatrudnienia, a nie w terminie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. Jeżeli zatem wynagrodzenie wypłacane jest 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego za miesiąc, za który wynagrodzenie przysługuje, a okres zatrudnienia ustaje z końcem poprzedniego miesiąca, ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop należy wypłacić w dniu ustania zatrudnienia. Wskazać tu można postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 34/96, OSNP 1997/13/237), zgodnie z którym roszczenie o ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy.

Wypłacenie ekwiwalentu w terminie wypłaty wynagrodzenia, późniejszym niż dzień ustania zatrudnienia, może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożonym grzywną w wysokości od 1000 zł. do 30000 zł. Ponadto zasadnym będzie w tym przypadku roszczenie pracownika o odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie ekwiwalentu.