Ostatnio nieprawidłowo ustaliliśmy długość okresu wypowiedzenia umowy jednemu z naszych pracowników i zamiast miesięcznego okresu wypowiedzenia zastosowaliśmy okres 2-tygodniowy. Kilka tygodni po wydaniu świadectwa pracy pracownik zażądał od nas zapłaty za brakujące dwa tygodnie wypowiedzenia. Prośbę swoją oparł na art. 49 Kodeksu pracy. Czy powinniśmy pracownikowi zapłacić to wynagrodzenie skoro nie wykonywał on pracy w tym okresie?

Skutki zastosowania przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia reguluje art. 49 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem „w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy”.

Okresy wypowiedzenia określone przepisami prawa pracy mają charakter okresów minimalnych, a zatem nie mogą być jednostronnie skracane przez stronę wypowiadającą umowę o pracę.

Sytuacja, w której pracownik broniąc się przed utrata pracy okazuje pracodawcy zwolnienie lekarskie jest często poruszana w orzecznictwie, gdyż budzi wątpliwości co do skuteczności doręczonego pisma rozwiązującego umowę o pracę.

Przepisy kodeksu pracy przewidują dwie sytuacje, w których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia. Pierwsza z nich jest dość powszechnie znana i polega na jednostronnym skróceniu okresu wypowiedzenia przez pracodawcę.