Skutki zastosowania przez pracodawcę zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia reguluje art. 49 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem „w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy”.

W praktyce występują sytuacje, w których pracodawca zastosuje wypowiedzenie zbyt krótkie w stosunku do minimalnego poziomu określonego przepisami prawa pracy. Taka sytuacja jest zazwyczaj następstwem wadliwego ustalenia obowiązującej strony długości okresu wypowiedzenia (np. jednomiesięczny okres wypowiedzenia zamiast okresu trzymiesięcznego). Czasem taka sytuacja wynika z niewłaściwego określenia dnia rozwiązania umowy o pracę (np. określenie terminu rozwiązania stosunku pracy przy miesięcznym wypowiedzeniu złożonym 15-ego dnia danego miesiąca na 15-ty dzień następnego miesiąca zamiast w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego). Taki błąd może być również skutkiem opóźnionego złożenia drugiej stronie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.

Art. 49 Kodeksu pracy przewiduje zatem w takiej sytuacji skutek w postaci automatycznego przedłużenia umowy o pracę do dnia, w którym uległaby ona rozwiązaniu z zastosowaniem właściwego okresu wypowiedzenia. W okresie tym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (nawet jeśli pracy nie świadczył), przy czym jego wysokość ustalana jest w sposób szczególnie korzystny dla pracownik, tj. z uwzględnieniem zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (§ 1 pkt 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Skutki opisanej powyżej konstrukcji są jednak o wiele bardziej dalekosiężne niż tylko przyznanie pracownikowi prawa do wynagrodzenia za część okresu wypowiedzenia, której został pozbawiony. Trzeba bowiem zwrócić uwagę, że ustanie stosunku pracy nastąpi w takiej sytuacji z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia. Zatem dopiero data upływu prawidłowego okresu wypowiedzenia będzie datą, którą winno się wskazać w świadectwie pracy jako datę ustania zatrudnienia. A to z kolei będzie miało określoną doniosłość prawną dla na przykład wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Warto podkreślić, iż do roszczenia pracownika o wynagrodzenie z tytułu zastosowania zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia stosujemy ogólny termin przedawnienia określony w art. 291 § 1 Kodeksu pracy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 02.10.1990r. (sygn. akt I PR 273/90 opublik. OSP z 1991r. nr 7 poz. 167) "termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 § 1 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za skuteczne lub o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę". Orzeczenie to ma szczególnie istotne znaczenie, gdyż roszczenie pracownika może zostać przez niego podniesione już po upływie prawidłowego okresu wypowiedzenia, kiedy to w okresie, o który niezgodnie z prawem skrócono okres wypowiedzenia, pracownik nie świadczył pracy. Co do zasady nie zmieni to roszczeń pracownika, który i tak będzie mógł domagać się zapłaty wynagrodzenia.

Zobacz szkolenia:

• Vademecum zmian w prawie pracy