Maj zawsze kojarzy się z długimi weekendami. W tym roku w maju przypadają aż cztery święta, jednak tylko trzy będą wpływały na wymiar czasu pracy.

Bardzo wielu pracodawców stosuje w praktyce system równoważny czasu pracy. System ten, z racji swojej elastyczności oraz możliwości skumulowania dużej liczby godzin w dość krótkim czasie pracy, jest atrakcyjny dla wielu pracodawców.

Zatrudniamy pracownika w wymiarze ½ etatu. Dotychczas wykonywał on pracę w jednym tygodniu w wymiarze 40 godzin, natomiast następny tydzień był dla niego wolny. Wolelibyśmy zmienić obowiązujący tego pracownika harmonogram czasu pracy tak, aby przychodził do pracy częściej (w każdym dniu roboczym świadczył pracę po 4 godziny). Czy musimy z tym pracownikiem zawrzeć porozumienie bądź wypowiedzieć mu warunki umowy? Dodam, że umowa o pracę zawarta z pracownikiem nie zawiera jakichkolwiek postanowień, które określałyby harmonogram pracownika (przyznaje mu tylko prawo do dodatku za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej jak 30 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym).

Przepisy prawa pracy upraszczają ewidencjonowanie czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym w stosunku do innych pracowników. W ewidencji czasu pracy takich pracowników nie zawiera się bowiem informacji w ujęciu godzinowym. Dość często jednak pracodawcy określają wobec takich pracowników przyjęty w zakładzie sposób potwierdzania obecności w pracy w sposób zupełnie nieadekwatny do rodzaju wykonywanej przez nich pracy.

Art. 151¹² Kodeksu pracy gwarantuje każdemu pracownikowi pracującemu w niedziele (za wyjątkiem pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy) prawo do niedzieli wolnej od pracy udzielanej co najmniej raz na cztery tygodnie. Ta pozornie prosta reguła sprawia jednak wielu pracodawcom niemały kłopot. Wątpliwości budzi bowiem sposób liczenia czterech tygodni, w obrębie których powinna zostać udzielona pracownikowi niedziela wolna od pracy.

Tworzenie harmonogramu czasu pracy to bardzo trudna sztuka. Wątpliwości budzi już samo stwierdzenie, że ustawodawca najistotniejszy element takiego planu, jakim jest rozkład czasu pracy, nakazuje określić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, bądź obwieszczeniu.

Kwestię wpływu usprawiedliwionej nieobecności w pracy na wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym jednoznacznie rozstrzyga art. 130 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem „wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym (…) ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy”.

Jeden z naszych pracowników był niezdolny do pracy z powodu choroby od 28 kwietnia do 27 czerwca 2010r. Stosujemy w naszym zakładzie 2-miesięczny okres rozliczeniowy, który obejmował m.in. maj i czerwiec 2010r. W związku ze świętem przypadającym w sobotę w dniu 1 maja 2010r. zaplanowaliśmy naszym pracownikom udzielenie dnia wolnego od pracy w dniu 4 czerwca 2010r. Pracownik, który właśnie wrócił do pracy, skierował do nas żądanie udzielenia dodatkowego dnia wolnego albo wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, gdyż nie mógł wykorzystać dnia wolnego przypadającego w dniu 4 czerwca. Jak powinniśmy w tej sytuacji postąpić?