Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest wytworem praktyki, który nie znajduje niestety jasnej i czytelnej regulacji w przepisach prawa. Z jednej strony analizując praktykę należy zwrócić uwagę, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem pracownika, ale również jego prawem. Z drugiej strony zrozumiałe i akceptowalne są argumenty wielu pracodawców, zgodnie z którymi zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest przejawem troski o dobro pracodawcy, ma wymiar przede wszystkim prewencyjny i w założeniu ma chronić pracodawcę przed ryzkiem nadużyć ze strony pracownika w okresie wypowiedzenia.

Uwzględniając pierwszą z przywołanych racji zwrócić należy uwagę, że niedopuszczanie do pracy jest okolicznością bardzo często wykorzystywaną przez pracowników w powództwach o odszkodowanie w związku z naruszeniem zasad równego traktowania lub mobbingiem. W celu ograniczenia ryzyk związanych z takim zarzutem właściwą i bezpieczną formą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest porozumienie zawierane pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym strony ustalają warunki zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a pracownik wyraża zgodę na powyższe. Oczywiście skuteczna będzie również zgoda wyrażona przez pracownika w innej formie niż pisemna. Jednak uwzględniając ryzyko wystąpienia sytuacji spornych dla celów dowodowych zdecydowanie lepsza jest forma pisemna wyrażenia przez pracownika zgody.

Odrębną kwestią, która budzi wiele sporów, jest kwestia ewentualnego cofnięcia bądź zmiany przez pracodawcę woli zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wątpliwości budzi szczególnie kwestia dopuszczalności wydania pracownikowi uprzednio zwolnionemu z obowiązku jej świadczenia, polecenia nakazującego ponowne przystąpienie do pracy.

W tym kontekście warto odwołać się do orzecznictwa sądowego. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy orzekł bowiem, że skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04). Inaczej natomiast należałoby interpretować sytuację, w której strony zawierając porozumienie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przewidziały możliwość jednostronnego wezwania pracownika do pracy przez pracodawcę. Dojrzały pracodawca, który zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien takie kwestie czytelnie uregulować w porozumieniu zawieranym z pracownikiem.

Aktualna Promocja:

• Kwietniowa Promocja 25% rabatu dla Małych Firm