Dopuszczalność wypowiadania umów o pracę na czas określony

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów zasadą jest niewypowiadanie umów o pracę na czas określony. Jak wynika bowiem z art. 32 § 1 kodeksu pracy każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny i czas nieokreślony. Dopiero w art. 33 kodeksu pracy ustawodawca przewidział wyjątek od wspomnianej powyżej reguły stanowiąc, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Aby móc wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony, muszą więc być spełnione dwie przesłanki: czas trwania umowy powyżej 6 miesięcy oraz stosowna klauzula dopuszczająca wypowiedzenie zawarta w samej treści umowy.

Warto zaznaczyć, iż drugiej z przesłanek nie wypełnia ujęcie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia tylko w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia według dyspozycji z art. 29 § 3 pkt 4 kodeksu pracy.

„Wydłużanie” okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej

Jedynie w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony ustawodawca przewidział możliwość zastosowania dłuższego niż pierwotny ustawowy okres wypowiedzenia. Muszą być jednak spełnione określone przesłanki. Zgodnie bowiem z art. 36 § 5 kodeksu pracy jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia będzie on wynosił 1 miesiąc, a w przypadku miesięcznego okresu wypowiedzenia - 3 miesiące.

Czy można powyższą regułę przenieść na grunt umów na czas określony? Przepis nie udziela odpowiedzi na powyższe pytanie, należy więc poszukać innych kodeksowych rozwiązań.

Zasada korzystności

Zgodnie z treścią art. 18 § 1 kodeksu pracy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Jest to tzw. zasada uprzywilejowania pracownika, która wyznacza w pracowniczym zatrudnieniu swoisty minimalny standard w zakresie warunków pracy i płacy. Ustawodawca podkreśla, iż postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
W świetle omawianej reguły brak jest prawnych przeciwwskazań do zastosowania między stronami stosunku pracy rozwiązań korzystniejszych.

Zdaniem Sądu Najwyższego….

Mając powyższe regulacje prawne na uwadze warto wskazać przykładowe rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego. W wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02), Sąd uznał, iż „(…) Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego, niż przewidziany w Kodeksie pracy, nie musi być automatycznie uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskiwał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić praktycznie nierealną możliwość wypowiedzenia przez pracownika (…).”

W orzeczeniu z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05) SN stwierdził, iż „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.”.