Zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownicy, którym wypowiedziano umowę o pracę lub którzy sami złożyli oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, uważają, iż zostali zwolnieni z powinności przestrzegania obowiązków pracowniczych. Nie tylko spada ich motywacja do pracy, ale zaczynają zaniedbywać swoje obowiązki i traktować pozostałych pracowników oraz dotychczasowego pracodawcę jak wrogów. Zdarzają się też sytuacje, w których pracownicy celowo działają na szkodę pracodawcy.

Jeżeli mają miejsce okoliczności uzasadniające wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem znajdującym się w okresie wypowiedzenia umowę w tym trybie. Wypowiedzenie nie chroni pracownika przed otrzymaniem „dyscyplinarki”. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest bowiem odrębnym od wypowiedzenia trybem rozwiązania umowy o pracę. Oba tryby mogą być zastosowane niezależnie od siebie, jeżeli zaistniały ku temu przesłanki.

Kodeks pracy wyczerpująco określa sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Zgodnie art. 52 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 kodeksu pracy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § kodeksu pracy). Jeżeli pracownik reprezentowany jest przez zakładową organizację związkową, rozwiązanie umowy o pracę musi być ponadto poprzedzone uzyskaniem opinii tej organizacji (art. 52 § 3 kodeksu pracy).

W orzecznictwie przyjmuje się, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04).

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownik może żądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 kodeksu pracy).