Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r., umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Z powyższego przepisu wynika zatem, że umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Przepisy prawa nie regulują natomiast dopuszczalności ewentualnego przedłużania przez strony czasu trwania tej umowy w sytuacji, gdy pierwotnie strony zawarły taką umowę na okres krótszy niż maksymalny.

Nie ulega wątpliwości, że umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące. W literaturze przyjmuje się, iż dopuszczalnym działaniem jest przedłużenie porozumieniem w takiej sytuacji okresu, na który została zawarta umowa na okres próbny. Warunkiem jest oczywiście nieprzekroczenie maksymalnego dopuszczalnego okresu jej trwania, tj. 3 miesięcy. Stanowisko takie znajduje również swoich przeciwników, którzy uznają, że nawet jeśli umowa na okres próbny została zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące, to pracodawca zweryfikował już możliwość ewentualnego zatrudnienia pracownika na danym stanowisku. Z drugiej strony należy zwrócić uwagę, że w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny brak jest regulacji analogicznej do art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy, która nakazywałaby poczytanie zachowania polegającego na wydłużeniu okresu próbnego, ale w granicach wyznaczonego przez prawo ograniczenia czasowego, za zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny.

W tym stanie rzeczy należy opowiedzieć się za dopuszczalnością wydłużenia okresu próbnego ponad okres początkowo wyznaczony przez strony. Wprowadzenia takiej modyfikacji warunków zatrudnienia jest możliwe jednak wyłącznie w drodze porozumienia stron, zaś ten parametr zatrudnienia należy uznać, tak jak sam rodzaj umowy o pracę, za niemodyfikowalny w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Warunkiem wprowadzenia takiego rozwiązania jest jednak spełnienie przesłanek warunkujących zawarcie przez strony umowy o pracę na okres próbny, a mianowicie dążenia do sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Oznacza to, że takie zachowanie należy uznać za dopuszczalne, jeśli dotychczas zrealizowany przez strony okres zatrudnienia w warunkach umowy o pracę na okres próbny nie pozwolił na osiągnięcie wskazanych powyżej celów tego rodzaju umowy.