Jak stanowi art. 25 § 2 kodeksu pracy: „Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy”. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12: „cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej usługowy charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 kodeksu pracy, ale wypróbowanie pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby.”.

Ustawodawca przewiduje jedynie dwa przypadki, w których możliwe jest ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny. Znajduje ona ponowne zastosowanie:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Co do zasady umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu.

Może zostać również rozwiązana wcześniej za wypowiedzeniem.

W przypadku tego rodzaju umowy stosuje się następujące okresy wypowiedzenia:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Zgodnie z art. 50 § 1 kodeksu pracy: „Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.”.