Należy zauważyć, iż w żadnym akcie prawnym nie ma przepisów, które zabraniałyby przeprowadzania wobec kandydata na pracownika testu kompetencji. Nie ma też przepisów, które określałyby sposób postępowania w trakcie prowadzenia naboru do pracy. Jedynie art. 22¹ § 1 k.p. określa dane osobowe, których ujawnienia może domagać się pracodawca od kandydata na pracownika. Należą do nich: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Przepis art. 22¹ § 1 k.p. odnosi się wyłącznie do danych osobowych. Jak wynika z art. 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 922), zwanej dalej ustawą o ochronie danych osobowych, za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. Osobą możliwą do zidentyfikowania jest osoba, której tożsamość można określić bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności przez powołanie się na numer identyfikacyjny albo jeden lub kilka specyficznych czynników określających jej cechy fizyczne, fizjologiczne, umysłowe, ekonomiczne, kulturowe lub społeczne. Informacji nie uważa się za umożliwiającą określenie tożsamości osoby, jeżeli wymagałoby to nadmiernych kosztów, czasu lub działań.

Powszechnie uważa się, iż poprzez informacje o wykształceniu, o których mowa w art. 22¹ § 1 k.p., należy rozumieć informacje o ukończonych szkołach i kursach. Jednakże wydaje się, iż wykształcenie można ujmować szerzej, jak zbiór posiadanej przez dana osobę wiedzy pozwalającej na jej identyfikację.

W tym rozumieniu wykształcenie również stanowi danę osobową. Użyty w art. 6 ustawy o ochronie danych osobowych zwrot "wszelkie dane osobowe" służy bowiem podkreśleniu, że chodzi o informacje odnoszące się do każdego aspektu osoby, jej stosunków osobistych i rzeczowych, jej życia zawodowego, prywatnego, wykształcenia, wiedzy czy cech charakteru (zob. wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 10 listopada 2015 r., sygn. akt
I OSK 3170/14).

Dopuszczalności przeprowadzania testów kompetencji należy również upatrywać w zasadach współżycia społecznego. Wcześniejsze sprawdzenie poziomu wiedzy pracownika daje możliwość ustalenia, czy kandydat nadaje się do pracy na stanowisku, na które aplikuje, oraz pozwala uniknąć błędów w rekrutacji. Równocześnie kandydat na pracownika na podstawie treści pytań w teście kompetencji jest w stanie ocenić, czy dysponuje wiedzą konieczną do wykonywania pracy na stanowisku, o które się ubiega, oraz poznać zakres zadań, którymi będzie się zajmował.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl