Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy

Pracownik, podobnie jak pracodawca, może rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Przepis art. 55 § 1¹ k.p. przyznaje bowiem pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przesłanką rozwiązania stosunku pracy w tym trybie jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika. Chodzi o takie zachowanie pracodawcy, które stanowi naruszenie jednego z jego podstawowych obowiązków wobec pracownika i ma charakter ciężki. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 220/11, „określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” należy interpretować jako bezprawne (bo sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i noszące znamiona „ciężkości” tak w sensie przedmiotowym (wobec zagrożeń, jakie stanowią one dla istotnych interesów pracownika) jak i podmiotowym (z uwagi na kwalifikowaną postać przypisywanej pracodawcy winy)”.

Podstawowe obowiązki pracodawcy mają swe źródło w ustawach, układach zbiorowych pracy, regulaminach. Mogą one zostać określone także w umowach. Żaden przepis prawa nie wskazuje ich wyczerpującego katalogu.

Naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika może zostać uznane za ciężkie, jeżeli pracodawcy można przypisać winę w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Wina umyślna zachodzi, gdy pracodawca przewiduje wystąpienie szkody i celowo zmierza do jej wyrządzenia lub co najmniej godzi się na jej wystąpienie. Natomiast rażące niedbalstwo ma miejsce, gdy pracodawca nie zachowuje minimalnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Zwłoka z zapłatą wynagrodzenia a rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie dyscyplinarnym

Niewątpliwie, wypłata należnego pracownikom wynagrodzenia z opóźnieniem stanowi naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika. Przepisy 86 § 1 k.p. oraz art. 94 pkt 5 nakładają bowiem na pracodawcę obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za pracę.

Przyjmuje się, iż ciężkie naruszenie obowiązku terminowego i prawidłowego wypłacenia wynagrodzenia ma miejsce, w przypadku gdy pracodawca nie wypłacając wynagrodzenia z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa stworzył realne zagrożenie dla istotnych interesów pracownika lub uszczerbek w nich. Inaczej mówiąc, naruszenie przez pracodawcę rzeczonego obowiązku musi rodzić wysoce niekorzystne dla pracownika skutki. Tym samym drobna zwłoka z zapłatą wynagrodzenia, nie stwarzająca zagrożenia dla istotnych interesów pracownika i nie powodująca uszczerbku w nich, nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 55 § 1¹ k.p. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 listopada 2010 r., sygn. akt I Pk 83/10. W rzeczonej sprawie wynagrodzenie miało zostać wypłacone pracownikom do dnia 5 czerwca 2008 r. Tymczasem tego dnia pracodawca zlecił przelew, a wynagrodzenie zostało zaksięgowane na koncie pracownika w dniu 9 czerwca 2008 r.

W ocenie Sądu Najwyższego „w okolicznościach sprawy opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia wynikające z przelania go na konto 5 czerwca nie stanowiło realnego zagrożenia ani uszczerbku żadnego istotnego interesu pozwanego. W szczególności nie spowodowało ono uszczerbku dla koniecznego utrzymania pozwanego i jego rodziny.”.

Radca Prawny

Dominika Zarzycka-Dudek

dzarzycka.dudek@pckp.pl

 

Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta

ekspert@pckp.pl